健全管理制度（精選6篇）
1.健全管理制度 篇一
薪酬制度對于人力資源或企業管理的作用越來越，它被看作推動企業實現戰略目標的一個強有力的工具。健全的薪酬管理制度可以向員工表明企業追求的目標，有效的影響員工的行為和態度，也有利于推動企業文化的執行。
（一）充分發揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業，為企業奉獻的精神。
對于管理人員來說，由于其多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業關鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。
（二）管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念
薪酬對于企業來說，不僅是成本，管理好更是助企業實現其目標的重要手段。中小企業的領導者必須學習、掌握企業薪酬管理的有關知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現代薪酬管理的特點，對影響薪酬的'因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業發展等。企業管理者要想使員工工作熱情最化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的應，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）建立以績效為導向的薪酬制度
一個企業要想發展，必須要有與其發展相匹配的科學薪酬體系，而科學的薪酬體系又離不開企業的績效。如果一個企業確立了完善科學的績效薪酬體系，一方面能在企業內部體現一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優秀人才脫穎而出，能為企業長久效力。
（四）考慮寬帶薪酬的應用
保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進行合理的定崗，進行崗位或職位的評估；不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍加，形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。有助于引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于職位輪換；有利于推動員工良好的工作表現。
2.健全管理制度 篇二
20xx年是羊場灣二礦推進戰略管理、實施三年戰略規劃的第一年,也是羊場灣煤礦實現跨越式發展的關鍵一年。能否實現今年生產原煤150萬噸的目標任務和未來三年戰略目標，缺的就是一批懂管理，會排除疑難故障的高技術人才。如何把設備故障影響時間由幾小時縮到十幾分鐘，是我們目前工作的重頭戲。因此，我隊將逐步由短期行為管理為主，轉變到戰略管理為主的管理體制上來。
一、我隊人員構成情況分析
我隊現有員工190名，其中長期合同工11名，短期合同工179名，取得高級資格證書的3名，中級資格證書的2名，初級資格證書的30名，大專以上學歷的4人，高中以上文化程度的員工10人，初中文化程度的員工138名。小學文化程度的員工30名，屬文盲的員工8名，從中反映出，生產一線技術操作員工比例嚴重不足，人員結構嚴重失衡，素質參差不齊，人崗不匹配的矛盾異常突出，解決上述問題的根本途徑，就是以員工技術培訓為核心切實加強實效性更強的員工培訓工作。
二、20xx年人力資源工作規劃
一是20xx年，在35名員工已取得技能培訓資格證的基礎上，要有11名初級工拿到中級工證書，在37名城鎮戶口的'長期、短期合同工中，要有16名無證員工拿到初級工證書。力爭取得資格證書的員工達到職工總數的30%。淘汰3-5名文化層次低，操作技能差，不愿學習，不要求上進的員工；二是現有的7名電鉗工中有2名已取得采煤初級資格證書。今年要進行轉崗培訓要求拿到電鉗工初級資格證書，其余5名要有3名拿到電鉗工初級資格證書，力爭在3年內7名電工中有2名員工取得高級資格證書，4名員工取得初級資格證書，同時利用公司20xx年職業技能鑒定的機會，要求7名維修工和8名下料工中有4名維修工拿到初級資格證書，4名下料工拿到小絞車工初級資格證書，3年內有4名維修工和4名下料工拿到中級資格證書，其余拿到初級資格證書，三是結合傳導型績效管理辦法，分別從勞動紀律、工序操作、生產任務、工作質量、機電設備、安全生產、文明生產、學習培訓八大項進行層層分解，層層傳遞壓力。全力引導員工從干好自己的每一件事做起，提高每個員工戰略管理意識，使戰略管理工作在班組加強，在崗位上體現，在作業環節上滲透，切實發揮鼓舞士氣、凝聚人心，調動積極性的作用。我們將扭轉往日每日一題只注重過程忽視結果的弊端，注重職工培訓的實效性，班前會上提出的問題在工作面落實80%以上，員工都能掌握的每日一題培訓方法。并把培訓工作重心下移落實到班組，責任到工長班組長的身上，書記、技術員重點把好指導、考核、審查關。四是改變以往的考試方式：由班前會發卷、拿回去、答卷，改為集中考試、統一閱卷。這樣既檢查了學習效果，又檢查了班組落實效果，從中使職工掌握學習效果的真實性。五是加大對培訓效果的考核力度，實行獎罰分明，并層層分解到績效考核之中，以此提高職工的積極性。六是以“學、練、強、爭”為主要內容，著重引導職樹立四個觀念，實現四個轉變。四個觀念即：不斷學習、終生學習的觀念；知識就是財富、技能就是身份的觀念；有知識才會有力量的觀念；實力在于學習力的觀念。四個轉變即：觀念上由一紙文憑定終身向終身學習轉變；內容上由單一的崗位技能培訓向提升學習能力轉變；方式上由“缺什么、補什么”的被動學習向超前跨崗學知識，學本領轉變，逐步建立一支適應羊場灣煤礦生產運營需要的一專多能的復合型人才隊伍。
三、20xx年安全生產工作規劃
截止20xx年底，Y262（1）采煤工作面平均進尺為320米，剩余1178.9米（至北翼第二個切眼），三班生產，按98%的循環率計算，每月進尺88.2米，可采期為12.8個月，預計放假時間為87天，預計Y262（1）采煤工作面在20xx年四月下旬收尾。按照礦20xx年安全質量標準化標準達標規劃，采煤專業達到安全質量標準化二級標準，要求采煤工作面安全工程質量得分在80分及以上，優良品率100%。我隊將嚴格按照《煤礦安全質量標準化標準及考核評級辦法》和礦規劃要求開展工作。具體采取以下措施：
1、嚴格執行礦建立的質量標準化周檢制度，定時定員參加，對出現的問題按照“五定”的要求進行落實處理。
2、20xx年將開展一系列的質量標準化專項會戰活動，根據礦要求將開展礦井防治水會戰活動、“一通三防”管理會戰活動、機電運輸管理會戰、采煤工作面頂板管理和爆破會戰活動。我隊根據各活動具體安排成立活動領導小組，落實負責人、落實時間，落實處理措施。
3、我隊生產技術基礎管理工作，完善安全質量標準化達標內業，以表格、數字的形式傳達信息。嚴格落實規程、措施編制、審批、貫徹、落實關，并由技術負責人在工作面現場檢查執行情況，及時反饋到礦安全生產管理部門。
4、針對采煤工作面“一通三防”、“一炮三檢”“三人聯鎖放炮”制度的落實與監督管理工作，落實采煤工作面班組長、工長安全生產責任制。
5、采煤工作面的日常管理工作，落實誰入井、誰檢查、誰負責的工作機制。
6、狠反“三違”，對三違人員決不姑息縱容，對習慣性違章作業現象采取戒勉的方法，一次給予警告，二次給予培訓學習進三違學習班培訓。三次建議人力資源部給予解除勞動合同。四、充分發揮管理的激勵機制培養人才，為人才的脫穎而出創造條件一是通過技術比武，崗位練兵、職業技能競賽等形式，提高員工安全技能，并從中將技術上的尖子、業務上的能人破格提拔、重獎的手段，激勵其學習業務，提高學技術的主動性。二是對員工接受職業教育和技術培訓情況，列入班組考核內容，對學員在學習期間的工資、獎金與考核成績掛鉤，對學習成績優異的學員和完成培訓計劃情況良好的班組在全隊超額工資分配上給予獎勵，員工在崗位技能考試中的成績，也作為班組和員工年終評先選優的考核標準，使學有所成的員工名利雙收。三是徹底打破長期合同工和短期合同工的身份界線，為那些生產骨干中的短期合同工提供學習深造機會，打消他們的后顧之憂，讓他們扎根礦山、奉獻煤海，對那些文化水平低、操作技能差，敬業精神不強的員工進行培訓、篩選、淘汰，使他們產生壓力和動力，以此事提高員工整體素質和隊伍的整體素質。
五、創建學習型區隊，加快區隊文化建設步伐
按照《羊場灣二礦創建學習型企業的實施意見》，結合我隊實際情況，把20xx年作為我隊區隊文化建設推進年，完善創建學習型區隊、班組、個人、家庭整體規劃，通過學習日、班前會、黑板報等多種形式，對員工進行學習型組織理論的宣傳教育，啟發員工增強學習意識，樹立終身學習的理念。一是著重解決好“為什么要學習”的問題。二是著重解決好“學什么”的問題。三是什么時候學的問題四是著重解決好“怎樣學”的問題。五是著重解決好“學了干什么”的問題。
六、我隊現有管理流程和管理制度
這方面尚有一些空白，需進一步完善。
1、區隊戰略管理流程和管理制度；
2、人力資源管理流程和管理制度；
3、職工教育培訓管理流程和管理制度；
4、員工職業技能鑒定管理流程和管理制度；
5、勞動力管理流程和管理制度；
6、區隊文化建設管理制度；
7、員工獎懲21條、勞動合同的配套管理制度，以上空白的管理制度力爭在6月底前完善。
七、新的薪酬制度優缺點
在操作實施中存在那些困難，應該把握好哪些重點環節。
優點：是同工同酬體現公平原則，調動了青年員工的工作積極性。
缺點：是由于工齡補貼差距偏小，影響到15年以上老同志的工作積極性，這些人工作經驗豐富，技術過硬，應考慮帶來的負面效應。操作實施中存在問題：薪酬制度沒有進入實質性的運行階段，無法預計存在什么問題。應該把握好哪些重點環節：我們認為如何調動15年以上老同志的工作積極性是一個重點。
3.健全管理制度 篇三
是誘導員工行為因素集合與企業目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。
制定健全科學的薪酬制度，受理中的一項重決策。因此，需要有一套完整而正規的程序來保證其質量：
（1）確定企業薪酬的原則與策略
這是企業文化的一部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。在此基礎上，確定企業的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。
（2）職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規范職位體系，編制企業的組織結構系統圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
（3）職位評價
職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查，建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的方法有許多種，比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的重和分數。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。
型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用1115級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更，呈現出寬幅化的特點。
（4）市場薪酬調查
市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的`對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
（5）確定薪酬水平
通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業中每一職位都有一種特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。
薪酬等級數目應視企業的規模和行業的性質而定，其多寡并沒有的對的標準。但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相，若數目過多，會增加管理的困難與費用。
另外還要給每一等級都規定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴。相鄰等級的薪幅之間會出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升后薪酬而降低的現象。
（6）薪酬的實施與修正
薪酬制度一經建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。
4.健全管理制度 篇四
一、目標設定不明確
績效管理制度中最重要的一環就是目標設定。然而，很多企業在設定目標時存在模糊、抽象、不可量化的問題。沒有明確的目標，員工難以準確衡量自己的工作成果，也無法對績效進行有效評估。這種情況下，績效管理就失去了指導作用，并無法促進員工的工作動力和提高。
改進建議：
1. 目標要具體明確，可以量化并可衡量；
2. 目標要與企業整體戰略目標相一致；
3. 目標要有挑戰性，但也要合理可達。
二、績效評價標準不科學
績效評價標準的不科學性是導致績效管理制度不完善的重要原因之一。很多企業在評價績效時過于關注某一個方面，忽視了員工整體表現。此外，評價標準的制定過程中缺乏科學性和公正性，容易造成主觀評價和任性扣分。
改進建議：
1. 建立科學的績效評價體系，綜合考慮工作內容、工作質量、工作效率等各方面因素；
2. 制定明確的評價標準，使員工能夠清楚了解自己被評價的內容；
3. 引入多元化的評價方法，如360度評價、自評等，確保評價結果客觀公正。
三、反饋機制不完善
良好的反饋機制對于績效管理的有效性至關重要。然而，很多企業在反饋方面存在問題，反饋不及時、不具體、不針對性，無法幫助員工了解自己的優勢和劣勢，也無法及時調整工作方向。
改進建議：
1. 反饋要及時準確，避免延遲和模糊的情況出現；
2. 反饋要具體明確，指出員工的優點和不足之處；
3. 反饋要針對性，給出改進建議和發展方向。
四、激勵機制不合理
激勵機制是績效管理的重要組成部分，但很多企業的激勵機制存在問題。一方面，激勵手段單一，主要以薪資為導向，忽視了其他形式的激勵；另一方面，激勵方式不公平，同樣的工作表現卻能得到不同的激勵，容易引發員工間的不滿和不公平感。
改進建議：
1. 多元化的激勵手段，如獎金、晉升、培訓機會等；
2. 激勵方式要公平合理，避免出現不公平現象；
3. 激勵要與員工的表現相匹配，能夠激發工作動力。
五、培訓與發展不足
績效管理制度中忽視了員工的培訓與發展，導致員工的`能力提升受限。沒有良好的培訓與發展機制，員工無法充分發揮自身潛力，也無法適應企業發展的需要。
改進建議：
1. 設立培訓與發展計劃，為員工提供持續學習和發展的機會；
2. 鼓勵員工參與內外部培訓，提升專業知識和技能水平；
3. 激勵員工自我學習和提升，建立學習型組織。
綜上所述，績效管理制度不夠健全主要體現在目標設定不明確、績效評價標準不科學、反饋機制不完善、激勵機制不合理以及培訓與發展不足等方面。為了改善這一問題，企業應該重視績效管理制度的建設，完善各項制度，使之能夠更好地發揮其應有的作用。只有如此，才能夠提高員工的工作積極性和創造力，推動企業的持續發展。
5.健全管理制度 篇五
《職業病防治法》明確規定：企業應當設置或者指定職業衛生管理機構或者組織，配備專職或者兼職的職業衛生專業人員，負責本單位的職業病防治工作。
一、建立有效的職業衛生組織機構
�。�1）確定最高負責人，一般為本單位法定代表人（廠長、經理）。
�。�2）確立職業衛生管理專職部門，可設立獨立的職業衛生管理部門，也可在安全生產管理部門設立。
�。�3）確定職業衛生組織機構中各部門的管理職責。涉及部門包括生產、設備、技術、物資供應、工會、安全環保、人事勞資、財務等。
�。�4）根據機構職責，分解任務和責任。
�。�5）定期檢查機構運作是否有效。
職業衛生管理制度
《職業病防治法》規定：“企業應當建立健全職業衛生管理制度和操作規程”。職業衛生管理制度是企業管理者和勞動者共同遵守的規范。企業建立、健全自身的職業衛生管理制度是企業的自律行為，也是企業履行保護勞動者健康的法定義務。
一、一般性規章制度
�。ㄒ唬┞殬I衛生崗位責任制
職業病防治責任制是指企業內部按照法定代表人（或負責人）總負責，部門分工負責和崗位各負其責而建立的一種責任體系和責任保證制度。責任制應明確規定各種工作崗位的職能、工作內容及其應承擔的責任，并要求各崗位員工嚴格執行。主要包括廠長（經理）崗位責任制、主管職業衛生廠長（經理）崗位責任制、職業衛生管理人員崗位責任制、部門經理（車間主任）崗位責任制、班（組）長崗位責任制、工人崗位責任制等。
1、決策層的職責
（1）全面負責本單位職工在生產經營過程中的安全與健康。
�。�2）建立健全本單位職業衛生管理組織機構，配備專（兼）職職業衛生管理人員。
�。�3）負責建立健全本單位職業衛生的各項規章制度；審核批準職業病防治計劃和實施方案，技術措施和長遠規劃等。
�。�4）保證本單位職業衛生投入的有效實施。
（5）掌握企業內職業衛生管理工作情況，組織開展廠（企業）級職業衛生檢查，對重大隱患組織落實整改措施，及時消除事故隱患。
�。�6）開展廠級職業衛生教育與考核工作。
�。�7）負責組織制定本單位的職業衛生應急救援預案，并每年至少演練一次。
�。�8）及時、如實上報急性職業病危害事故，組織對急性職業病危害事故的應急救援、調查分析及處理工作。
2、職業衛生管理人員的職責
�。�1）協助領導推動企業開展職業衛生工作，貫徹執行國家法規和標準。匯總和審查各項技術措施、計劃，并且督促有關部門切實按期執行。
（2）組織對職工進行職業衛生培訓教育，總結推廣職業衛生管理先進經驗。
�。�3）組織職工進行職業健康檢查，并建立健康檢查檔案。
�。�4）組織開展職業病危害因素的日常監測，登記、上報、建檔。
�。�5）組織和協助有關部門制訂制度、職業安全衛生操作規程，對這些制度的執行情況進行監督檢查。
（6）定期組織現場檢查，對檢查中發現的不安全情況，有權責令改正，或立即報告領導研究處理。
�。�7）負責職業病危害事故報告，參加事故調查處理。
（8）負責建立企業職業衛生管理臺帳和檔案，負責登錄、存檔、申報等工作。
3、各部門負責人員的職責
（1）貫徹落實各項職業衛生管理制度和操作規程。
�。�2）協助職業衛生管理部門識別、評價、控制職業危害因素。
（3）指導、督促員工正確執行各項操作規程。
�。�4）協助做好廠級職業衛生培訓并組織開展內部職業衛生教育培訓，及時向員工介紹職業危害。
�。�5）積極聽取并向上級反映員工提出的意見和建議。
（6）定期向上級統計報告職業衛生管理情況。
4、員工的職責
�。�1）嚴格執行各項操作規程，遵守并履行制度要求，正確佩戴個人防護用品，確保自己和他人的安全。
�。�2）為改善工作環境提供建議和意見。
（3）接受職業衛生培訓。
�。�4）積極提供技術改造措施實施后的信息反饋。
�。�5）及時反映生產過程中存在的職業病危害事故隱患。
�。�6）發生職業病危害事故時，及時向職業衛生管理人員報告。
（二）職業病危害申報制度
企業應依據《北京市作業場所職業病危害申報管理辦法》，建立職業病危害申報制度，明確向安全生產監管部門進行職業病危害項目申報的內容、范圍及時限，及時向所在地區（縣）安全生產監督管理局進行申報和變更申報。
（三）職業病危害因素檢測與評價制度
按照《職業病防治法》、《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》等法律法規要求，掌握企業內部各崗位存在的'職業病危害因素及其危害程度，建立定期檢測制度，制度重點包括以下內容：
1、確定具體部門和人員，負責職業病危害因素檢測和管理工作。
2、建立本單位的職業病危害因素檢測檔案，并妥善保存。
3、明確職業病危害因素種類，確定檢測的具體要求，包括檢測點分布、檢測周期及檢測結果的登記報告等。
4、委托有資質認證的職業衛生技術服務機構對企業內作業場所職業病危害情況進行定期檢測評價，并將檢測評價結果向勞動者公布。
5、發現作業場所職業病危害因素不符合衛生標準時，應及時確定整改方案，落實整改要求，保證職業病危害因素濃度符合國家標準。
6、委托檢測費用應列入預算。
�。ㄋ模┞殬I病防護設備設施管理制度
在編制職業病防護設備設施管理制度時應結合單位設備狀況，在制度中做出具體要求，主要包括以下內容：
1、在購置防護設備設施時，對設備設施的選購要滿足職業病防護技術要求。產品應當具備合格證和使用說明書，使用說明書應當載明防護性能、適應對象、使用方法及注意事項。
2、應當確定防護設施管理機構或者配備專（兼）職防護設施管理人員。
3、對防護設施進行定期或不定期檢查、維修、保養，保證防護設施正常運轉。
4、建立防護設施技術檔案：
�。�1）防護設施的技術文件（設計方案、技術圖紙、各種技術參數等）；
�。�2）防護設施檢測、評價和鑒定資料；
（3）防護設施的操作規程和管理制度；
�。�4）使用、檢查和日常維修保養記錄。
5、不得擅自拆除或停用防護設施。如因檢修需要拆除的，應當采取臨時防護措施，并向勞動者配發防護用品，檢修后及時恢復原狀。
（五）個人防護用品管理制度
個人防護用品是指勞動者在職業活動中個人隨身穿（佩）戴的特殊用品，這些用品能消除或減輕職業危害因素對勞動者健康的影響。如防護帽、防護服、防護手套、防護眼鏡、防護口（面罩）、防護耳塞（罩）、呼吸防護器和皮膚防護用品等。制度應強調以下幾點：
1、購置防護用品產品時，應保證防護用品的質量和防護用品符合國家標準和衛生要求，產品應具備生產許可證、產品合格證、安全鑒定證、安全標志和使用說明書，使用說明書應當同時載明防護性能、適用對象、使用方法及注意事項。
2、確定防護用品管理機構，并配備專（兼）職防護用品管理人員。明確防護用品的發放、保管、使用、報廢等要求。
3、對勞動者進行防護用品使用方法、性能等相關知識培訓，指導勞動者正確使用職業病防護用品。
4、定期對防護用品的使用情況進行檢查，督促勞動者正確使用防護用品。
（六）職業衛生教育培訓制度
職業衛生培訓對于提高企業負責人和勞動者的職業衛生知識水平、增強職業病防治意識和能力具有十分重要的作用。制度應強調以下幾點：
1、企業負責人應當定期接受職業衛生培訓，了解掌握職業病防治法律法規，增強職業病防治法律意識。
2、職業衛生培訓內容應包括職業病防治的法律法規、單位有關職業衛生管理制度、職業病危害及其后果以及職業衛生防護設備設施和防護用品的使用、應急救援措施等。
3、新錄用勞動者、變更工作崗位或工作內容的勞動者，應當接受上崗前的職業衛生知識培訓，未經培訓不得上崗。
4、應組織勞動者在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識。
5、做好各類職業衛生教育培訓的檔案管理工作。
（七）職業病危害事故報告和處理制度
6.健全管理制度 篇六
1建立各級管理人員安全生產崗位責任制,包括項目經理、技術人員、施工員、班組長、專職安全員等,編印成《員工手冊》;作業人員下發《員工安全須知》,人手一份,互相監督。
2對所有進場的職工、分包隊伍進行入場安全教育及針對本工種安全操作規程的教育,并建立個人安全教育卡片。
3需持證上崗的特殊工種工人都必須經過培訓考試,并取得有關部門頒發的合格證書后方可上崗。
4各工班每天上班前,工班長做班前安全施工教育,并做好記錄。
5主管安全生產副經理組織每月兩次安全檢查,安保部不定期組織人員檢查,專職安全員天天檢查。
6對查出的問題隱患要做好文字記錄,開據整改通知單,并落實到人,限期整改,整改完畢后要由安全員進行驗證。上級安全部門將不定期對本項目進行安全檢查。
7技術員編制技術方案、技術交底必須同時編制詳細、有針對性的安全措施,并向操作人員進行書面交底,雙方簽字認可。
8現場發生的.安全事故,都要本著'四不放過'的原則進行處理,查明原因,教育大家,并落實整改措施。重大安全事故必須及時向上級部門及地方有關部門匯報,積極配合和接受有關部門的調查和處理。