公司建議書（精選22篇）
1.公司建議書 篇一
尊敬的領導：
本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的積極性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
20xx年x月x日
2.公司建議書 篇二
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。關于贊美老師的句子
5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。
3.公司建議書 篇三
一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。能實施的一定要安排對口部門實施，不能誰提建議誰實施;不能實施的也要給建議人一個“為何不能實施”的回復，并表達感謝。凡是提合理化建議的，都是心系企業發展的好員工，因為他們心里裝著企業。對建議進行回復，是對他們的一種激勵，更是對好員工的認可和尊重。
過去，我們也提過合理化建議，但都是“石沉大海”，沒個音信。凡是建議都有它的合理性，那么多建議不可能連一個能用的都沒有。無論有用沒用，建議人都想知道結果，我們不能讓員工“猜啞謎”。
二、企業領導應與各級員工建立和-諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上達。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，員工多理解領導，領導也要放下姿態，禮賢下士、體察民情。員工會懷著“感恩的心”報答企業給予的工作，全身心地投入在自己所熱愛的事業上，不讓領導失望;同樣，企業也應懷著“感恩的心”善待自己的“子民”，想員工之所想，謀員工之所求，不讓員工心寒。愛是相互的，“愛人者人恒愛之”。
三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高、專業性強、需要論證的工作涉及到很多因素，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，不要認為所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，這樣才不會挫敗員工的工作積極性。
四、關于決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關乎企業發展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性，盡量避免“一個人獨大”的家長負責制。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策更有建議權。
五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當部長，他就必須有相應的權力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者。有名無實、有職無權，管理便是一個空架子。事事一個人說了算，工作效率永遠也得不到提高。
六、公司應按照工作類別完善機構建設，讓所有的工作都有相應的機構來主抓。如果要將部門合并的話，一定要按照相似或相近的原則進行合并，切不可張冠李戴、斷章取義。
七、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。我們可以互相幫助，但必須分清你我，“親兄弟還得明算賬”，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。
八、領導安排工作要以部門為標準，以崗位為區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明是應該張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。
九、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在20xx年初的制度修訂會議上我也表過態，但那時我只是個助理，說話沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我公司的管理制度有以下幾點不足:
1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業，沒有個上千條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。
2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。而我們的管理制度全是以部門級制定的，顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，這就好比憲法、法律和地方規章之間的關系。
3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“工作分析”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里充數。
4、內容不符實際。在《檔案管理制度》里規定的檔案號編制方法與實際不符。我公司的檔案室其實就是裝內業的庫房，談不上編號管理。另外，我公司沒有黨支部，但在《責任制》里卻出現了“黨支部書記”工作職責，實不應該。
在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導拍板釘釘的。比如:公司檢查項目部可以是一個月一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。
制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。
制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。
十、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。
十一、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”、重視人才，但從我公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如:一級建造師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。自己的員工在偷著考建造師，考了建造師卻不愿意注冊在自己的公司，為什么肥水總流外人田?如今，是將口號付諸行動的時候了。
十二、如果20xx年綜合部還負責現在這些工作的話，我建議公司為綜合部增加新人。
十三、綜合部電腦不足，影響工作效率，建議人手一臺電腦。
十四、建議公司自己設計企業內刊，之后，將成稿交由印刷公司印刷。這樣可以省去很多不必要的時間反復傳稿、校稿，也會節省一部分費用。
十五、建議將公司文件分為三級管理。一級為紅頭文件，人事任命、重大事件用紅頭文件。二級文件也屬公司級文件，不加紅頭，但應蓋公章。公司一般的活動和事件可用二級文件。三級文件為部門之間交流的文件，以部門名義發放。
另外，20xx年的文件是否采用規范化管理，還需領導決定。
十六、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業的發展開拓新思路。
4.公司建議書 篇四
我覺得作為商場，便捷銷售是最主要的，從細節為客戶提供便利是最合理的建議。不能讓顧客有購物不便利，在商場買東西簡直就是遭罪的感受。所根據我每天的所見我就提一下我的幾條建議：
1、關于公司員工和管理方面。抓好業務培訓，提高員工素質、加強企業精神文明建設，努力提高服務水平。抓好營銷促銷,縮短市場磨合。抓商品結構調整，適應市場消費需求層層分解經營指標，調動各方積極性加強資金管理，節約費用支出。抓好消防和安全保衛工作，保障企業無事故。
2、關于公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，因為公司已經有了微信，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個，加關注，推廣等。可以寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大的客流量，但我相信只要長期堅持下去，一定會提高我們的知名度和客流量的。
3、關于文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。對于這一點各部門已經做得很好了。
4、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。 5、關于公司的評比及獎勵。公司即然制定了這個制度，那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
公司建議書篇股份有限公司管理當局：
我們在審計貴公司20xx年度會計報表的'過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。
我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：
一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：
1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。
建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失；建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。
2、對逾期應收賬款催收力度不足
應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。
3、缺乏銷售退回管理制度
建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明；倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。
4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。
5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作
建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。
6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案
建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。
二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。
建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。
建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單（或采購合同）、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。
三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。
建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。
以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。
我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。
5.公司建議書 篇五
成功改革的步驟：
首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。
第零階段：
——認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里?了解之后必須下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。
第一階段 ：——組織診斷
一、 做公司變革之前，先要診斷：
1、 公司現在的危機程度是什么?
2、 公司財務是否存在嚴重緊缺問題?
3、 公司內部的向心力有沒有問題?
二、組織診斷的層次：
a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)
1、 公司的優勢在哪里?(比如：產品市場、生產規模、設施配套、企業文化等是否存在優勢)
2、 公司現況的營運流程是否精簡高效?
3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?
4、 公司生產營運上有沒有財務上逼切的危機?
5、 公司是否有歷史遺留下的債務，非得立刻解決的問題?
b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)
1、 這個部門的內聚力如何?(團隊精神)
2、 團隊的工作能力如何? (技能程度)
3、 部門的領導人能力如何?(管理能力)
4、 他們在跟整體的部門當中協調運作的狀態如何?(溝通合作)
5、 是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個部門領導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態度)
所以，我們必須要做好部門的診斷。
c、個人的問題：(關鍵崗位或者是個人的診斷)
這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態跟擔心點之后，就可以進入下一個階段了。
第二階段：——建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。
公司內部的問題點已經積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的`程度(這些由于企業文化積淀和股東們內斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個時候如果大規模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領導者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。
若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。
1、 由行政總裁辦公室成立一個改革小組;
2、 每一周做一次深刻的會談;
3、 邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;
4、 將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。
總結：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯網或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。
第三階段：——建立運作系統：即建立各個部門的工作流程系統。
如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權限劃分，及各生產部門的工序標準先制定好，讓這個部門內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現在所發生的問題，現在的問題如果解決了，那就可以避免發生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業流程去做該做的事情，并做到位的流程系統。
第四階段：——建立共同愿景。
公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發展計劃，經過一番市場考察和結合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。
計劃方案可圍繞三個問題去設想：
1、 下一階段怎樣改造?
2、 希望改到什么程度?
3、 希望最終呈現什么結果?
第五階段：——調整公司組織架構。
按照未來的愿景計劃與目標，組織架構怎樣調整呢?
1、 共同討論：經過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。
2、 找出誰真正具有解決問題的能力?
3、 誰是支持公司改革者的人?
4、 把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。
5、 有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;
6、 有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變為有意愿有能力的人。
7、有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創傷，理論上這種人經過第二階段和第三階段的時候，都已經加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。
8、 沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。
總結：國內一些企業家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。
第六階段：——建立起各部門的職能責任制度。
如果一開始就做第六階段，公司一定會發生混亂，這是企業管理學上的邏輯性規律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪。可是經過前期這一些積累，他們到這里已經積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現在又換了一個新的狀態，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經組織改造之后，大家總是有一種動力，希望好好的干一番，這時我們可利用這種動力的余威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。
◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：
1、 制定部門計劃與目標。
2、 制定部門各項管理項目的崗位職責。
3、 管理項目有效分工，并且把權限劃分清楚。
4、 制定作業方法把它標準化下來。
5、 加強人員的培訓，讓他們實施操作。
6、 發現問題，快速解決、快速修正。
7、 把部門導入自主化的運作軌道。
總結：改革進入到第六個階段里面，一般3000—8000人的大企業大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經密切鏈接一起，日常管理和業務溝通上也順利接軌了。若這六階段已經成型，也就很自然進入第七階段。
第七階段：一一復制1~6個階段到下一級。
就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經有熱身，所以到第七個復制階段大概需4~6個月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動起來。其實說起來還算蠻快的。
總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來了。
總之，任何一個變革取得成功的企業或公司，高層領導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：
(a)變革的四點關鍵：
1、 領導班子的強勢作風與緊盯不懈;
2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;
3、 變革內容的事前溝通，事中觀察與事后修正;
4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。
(b)變革的七項要素：
1、 了解你的公司和員工;
2、 堅持以事實為基礎;
3、 樹立明確的目標和實現目標的先后順序;
4、 不斷評估和監督跟進;
5、 對執行有功者進行獎勵;
6、 提高各管理員工的能力和素質;
7、 了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學習來彌補。
建議人：
日期：
6.公司建議書 篇六
公司發展存在問題及推薦
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
(一)企業人力資源管理存在的問題
(1)集權式管理模式
1.人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。
3.缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發管理投入不足
在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。
(4)企業文化建設薄弱滯后
企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機制不健全
1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2.考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。
(6)人才培養缺乏規劃
企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規政策
企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫
7.公司建議書 篇七
本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。
三、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的'分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
8.公司建議書 篇八
尊敬的領導：
根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：
1、關于財務方面的問題。
公司的財務收入、支出及一些日常報銷要正規、嚴謹，避免出現一些不利公司的問題；員工本人均要遵守公司的財務制度，不存在特例現象。
2、關于公司值日方面的問題。
由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行，并且各個部門要相互監督，爭取把辦公環境有個很大的改善。
3、關于業務部內部人員的協助問題。
大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體——當新員工做成一筆單子后，上頭的也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。
4、關于公司推廣方面。
讓我們每個人都充當起一個業務員的主角，在閑暇之余也對相關站多去發貼子，資料主要寫一些關于公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。
5、關于文件打印方面。
建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節儉用紙的目的。
6、關于絡使用方面。
建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域絡的使用（重大病毒爆發應隨時升級病毒庫），另外辦公時間盡量避免下載，以免拖其速，影響公司絡使用。
7、關于工作模式方面的問題。
將公司的打印機能夠設置共享，這樣每個人都能夠隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關于下班后關掉公司相關設備的問題。
每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關掉了。
以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。
建議人：
時間：
9.公司建議書 篇九
時值中國農歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據實際情況提出一些建議，為公司的發展盡綿薄之力。
首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。
其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態，溝通可以增強信任、加強理解。企業內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個部門都有部門經理，作為部門經理的其中一項工作就是統籌協調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作，有些情況部門經理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網站改版的項目中，頁面的制作應該在半個月之內完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統籌安排，防止總是被動的出現狀況才去補救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評選年終優秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那么將來會變成更大的成長。根據每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發展戰略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：
對比目前公司成立的項目小組，除了技術執行經理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最后，項目組內溝通不順暢，使軟件開發不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經理跟蹤項目進度，出現問題應及時作出調整，以減少項目風險。
最后，軟件開發人員參與市場調研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據公司目前狀況，管理咨詢對業務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開發人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發負責人參與市場調研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。
10.公司建議書 篇十
尊敬的總：
您好！
在公司下發“查漏洞、找原因、提措施，我為控虧扭虧增效獻一策”的活動通知后，及時組織班組長以上人員進行學習和討論，
引導大家從各自的崗位實際出發，進取地為控虧扭虧提出自我的合理化建議和意見，員工的合理化建議和意見正在收集，目前總庫存在的問題和建議如下：
1、原燃料倉儲的基礎設施存在很多的不足，建議加快料場基礎設施的建設：
（1）原料出庫大部分沒有計量，這在必須程度上掩蓋了管理中的問題，也不利于成本控制，建議立即為料場完善計量設施，細化原料出庫，核實成本；
（2）目前料場地面無硬化，無防雨排水設施和防風降塵設施，造成的自然損耗比較大，建議加快工業站料場的擴建和改造及村莊的搬遷工作。
（3）目前原燃料存儲地點小，且比較分散，原燃料的內部轉運，不僅僅增加了轉運費用，并且在轉運過程中也造成了原料的損耗和浪費，不利于原料的存儲管理。
2、備件材料管理。
（1）目前備件材料計劃的可依據性不足，科學性差，系統運行有很大的管理潛力可挖，總庫已派主管計劃的人員出去學習。
公司應將其作為一個重要的項目來開展工作；
（2）庫房倉儲地點小，不確定，來回搬遷費用大，且損耗比較大，建議盡快建設貼合當前生產需要的比較穩定的新庫房。
3、原燃料的表觀質量驗收和取樣管理過程帶有必須的管理風險，目前我們已在這方面開展班組建設管理工作，從規范班組會議入手整頓紀律，嚴明作風，采取示范引領推動班組各項工作的達標管理。
4、公司每年的基礎建設設施維修需立項的項目比較多，費用也比較高，建議公司成立一支自我的維修隊伍。
5、目前各職能部門的職能職責界定不明確，不夠細化，導致各職能部門的本位主義嚴重，造成部門之間的配合力度不夠，未能充分發揮出職能部門之間的職能配合作用。
11.公司建議書 篇十一
尊敬的領導：
一、倡導全員營銷的觀念
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情景下，根據業績能夠研究給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節流
企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節儉的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節儉也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節儉就要從點滴做起，國家也在倡導建設節儉型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節儉用筆540元，一年可節儉6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節儉38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
20xx年x月x日
12.公司建議書 篇十二
根據我職位上具體工作內容，簡單的提出自己的看法：
第一，，針對招聘率不高，全員招聘計劃實施不到位的問題。
首先，可以將各分公司的招聘交易員的情況，以及因招聘獲得獎勵的人員名單，發布到管理群中，這樣可以激勵各地分公司招聘專員及其他工作人員的積極性。
第二，針對交易員發送日志率不高，進入實盤率低的問題；在公司的官網上，發布各個分公司，進入實盤交易員的名單，這樣激勵模擬階段的交易員，積極認真的做好日志。同時使其他應聘者或模擬階段人員，進入我公司官網了解時，提高他們對公司的信任度。
第三，提高趕集網 {免費}的招聘人數；由于，趕集網都是免費發布招聘信息，所以對于招聘信息的刷新條數和次數都是限制為一次。針對這種情況，我們不管在趕集上發布多少條招聘信息每天至多刷新一條，且只能刷新一次，這樣使得趕集網收到簡歷的數很低。
改進方法：可以通過修改招聘信息的方式，來變相的對招聘信息進行跟新。這樣就可以刷新多條消息，并且在不同時間階段進行修改，可以是我們的招聘信息都處于頂置狀態。
13.公司建議書 篇十三
尊敬的領導：
隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。
1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，并且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人建議：
⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求進取予以幫忙聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。
⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓經過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最終理論和實踐考核全部經過后方能上崗。
⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。
⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。
建議人：
時間：
14.公司建議書 篇十四
一、倡導全員營銷的觀念
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情景下，根據業績能夠研究給予適當提成或獎勵，發揮每個人的進取性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節流
企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，提議倡導大家要有節儉的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節儉也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節儉就要從點滴做起，國家也在倡導建設節儉型社會。為此具體提議如下：
1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節儉用筆540元，一年可節儉6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節儉38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創新、持續改善
提議公司應設立“合理化提議獎”和“工作創新獎”。
主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化提議或技術改善措施，企業采納后進取進行實踐并且為企業能夠取得必須管理提高或效益而給予的一種獎勵形式。
期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應當拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情景，僅有不斷改善或創新，企業才能提高，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。
四、和諧發展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，經過溝通使大家堅持意見統一，經過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
僅有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，僅有不斷的溝通，企業才會穩步發展。
如：
1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排;
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實;
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃;
4、公司應當為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，能夠采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘;
5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的春游費用，以部門為單位選擇適宜的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心境，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。
綜上所述，就是我的一點提議，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!
15.公司建議書 篇十五
尊敬的總：
您好！
在日常生產過程中，往往會出現很多意想不到的事情發生，輕者影響生產，重者造成人員傷害，所以這就要求我們各級管理人員要有高度的警惕性和靈活性，經過各方面的努力來抓好安全生產管理，保障我們井下人員以及設備的安全。
一、加強現場監督管理，落實整改發現的各類問題
管理人員在井下巡查過程中，發現的各類安全隱患和影響我礦禮貌生產的問題，及時匯報到調度室或者相關部門，期望有關部門和領導能夠予以重視，并及時落實整改。
二、加強部門與部門之間的溝通
平時由于工作各方面原因，可能導致部門之間溝通很少，處理問題時時效性很低，很多問題得不到及時有效解決，往往耽誤了時間，造成問題的擴大化。建議在這方面能夠得到加強。
三、提高職工的安全意識及綜合素質
職工的安全意識及綜合素質是十分重要的，這兩個方面是相輔相成的關系，如果得到提高，在安全管理上會更進一步提高，更加便于管理。如何提高職工的安全意識及綜合素質呢？我們能夠加強職工的安全教育及文化知識的學習，經過相關部門為區隊供給學習材料，利用多種教育手段，使職工各方面的素質得到有效提高，這樣就能夠基本消除了文化層次帶來的差異，有利于我們基層區隊開展安全管理工作。
四、在安全上，人人都是安檢員
無論是任何人，在井下或地面發現了安全隱患及“三違”現象，都能夠進行匯報或揭發，對發現問題的人員，安監部門能夠給予適當獎勵，增加職工的工作信心和激勵職工的工作熱情。這樣我們的安全管理就滲透到各個層面，由高至低，從管理人員到職工之間構成一條閉環監督線路，起到互相監督的核心作用。
16.公司建議書 篇十六
尊敬的領導：
一、應設置專人對工程投標全面管理，完善企業有關方面的不足，并為工程項目的投標出謀劃策，替項目聯系人提出指導性意見，參與投標報價的合理定價，并介紹公司的有利條件及優惠政策，爭取項目聯系人的聯營誠意，使沒有誠意的項目聯系人重新作出決定，以獲得中標。
二、嚴把質量安全關，強化質量安全
三、加強于自己經常合作的專業施工隊伍的聯系
四、加強資質管理，促進資質升級，實現各專業均衡發展
五、開展多種形式的培訓，鼓勵員工學習，提高員工素質
六、要發揮本公司自身的優勢，構成自己的獨立特色。
七、加大公司的宣傳力度，加快人才隊伍建設，是技術人才的培訓、培養，創立品牌形象。
八、能夠采用外聯形式的工作，加強和其他公司之間的合作和溝通關系，積極參加社會各項活動，提高本公司的信譽度和知名度。同時能夠擴大本公司的信息來源通道。
九、提高員工素質，建設一批高素質，能忠實執行公司發展戰略、實現公司發展目標的管理隊伍。
十、建立完善公司信息交流渠道與平臺，確保公司各職能管理部門之間的密切聯系，避免因信息渠道不順暢而影響公司的正常業務經營工作。
20xx年x月x日
17.公司建議書 篇十七
尊敬的領導：
河南投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關于員工的培訓：
企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
建議人：
時間：
18.公司建議書 篇十八
___股份有限公司管理當局：
我們在審計貴公司20__年度會計報表的過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。
我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：
一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：
1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。
建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失;建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。
2、對逾期應收賬款催收力度不足
應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。
3、缺乏銷售退回管理制度
建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明;倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。
4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料
建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。
5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作
建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。
6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案
建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。
二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。
建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單(或采購合同)、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。
三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。
建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。
建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。
四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。
建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。
以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。
我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。
19.公司建議書 篇十九
1、強化價格宏觀監控。在市場經濟中，政府價格管理職能是一種服務型管理。在資源性商品價格持續上漲時期，政府應關注受沖擊較大的家電等制造行業，給予必要經濟調控措施。
2、面對當前中小企業的融資難的現狀，要引導銀行創新體制機制。對有產品、有信用、有發展前景，確因生產經營出現困難的中小企業，要降低收費標準，減輕企業融資成本。對還款確有困難的企業，要積極加強與協作銀行溝通，爭取予以適當展期，或由短期貸款轉為中期貸款，以實現續貸續保，幫助企業解決融資困難。
3、支持企業提高自主創新能力。充分發揮財政資金的引導作用，促進經濟增長方式轉變。
4、要引導企業練好內功。突出戰略、營銷、財務、風險和質量管理，千方百計增收節支，降低成本，靠管理求效益。
5、要積極引導企業開發人力資源。加大對職工的職業技能、現代知識的培訓，著力提高經營者和職工素質。發揮職工在克服生產經營困難中的積極性、智慧和創造力，堅定信心，迎難而上，促進平穩發展。
6、多方努力，搭建展銷平臺。以清理企業庫存產品為目的，開展各類展銷活動。
20.公司建議書 篇二十
【一】建議書的寫法
建議書的寫作格式一般由標題、稱呼、正文、結尾、落款幾部分構成。
（一）標題
標題一般在第一行中間寫上"建議書"字樣。有的建議書還寫上所建議的內容，如"關于暑期中小學補課的建議書"。
（二）稱呼
建議書稱呼要求注明受文單位的名稱稱呼或個人的姓名，要在標題下另提一行頂格寫，后加冒號。
（三）正文
建議書正文由以下三部分構成：
第一，要先闡明提出建議的原因、理由以及自己的目的、想法。這樣往往可以使受文單位或個人從實際出發，考慮你的建議的合理性，為采納你的建議打下基礎。
第二，建議的具體內容。一般建議的內容要分條列出，這樣可以做到醒目。建議要具體明白切實可行。
第三，提出自己希望采納的想法，但同時也應謹慎虛心，不說過頭的話，不用命令的口氣。
（四）結尾結尾一般是表示敬意或祝愿的話。同一般書信相同。
（五）落款落款要署上提建議的單位或個人的稱呼姓名，并署上成文日期。
【二】關于對公司的建議書
作為第一批進入公司的員工，看著公司的'成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。
在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。
1、明確職責和責任，防止推諉
工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害；
2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點
公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。
3、加強項目前期的成本控制
公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2—3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。
4、加強項目收款
我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。
5、建立適當的獎勵政策
建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。
6、提高工資水平
員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現"多勞多得"的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。
以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。
愿每個人都能開心的工作。愿公司的明天會更好！
21.公司建議書 篇二十一
近幾十年來，集團公司項目管理已成為一個熱門的話題，它的廣泛應用，是管理史上的一次飛躍。集團公司項目管理是一門藝術，一門綜合了多學科的藝術，是應用領域專業知識、通用管理技能，以及溝通能力等相互融合后的綜合管理。對企業管理、工程建設等有著非常重要的意義。
簡單地說，集團公司項目管理就是負責本項目啟動、實施中的協調、安排、掌控項目進度、提交項目相關報告及成果等。因此，集團公司項目管理的計劃、組織、協調、執行和控制能力，是衡量集團公司項目管理人員的一個重要指標。
集團公司項目管理體系應包括幾個方面的內容：項目綜合管理、項目成本管理、項目進度管理、項目范圍管理、項目風險管理、項目團隊管理、項目溝通管理、項目質量管理、項目采購管理。這也是集團公司項目管理的9大知識領域。
22.公司建議書 篇二十二
尊敬的領導：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！
一、人事管理——這是公司管理最薄弱的環節
首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力；
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長、
在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二、工資——這是公司最善變的環節。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三、部門的設置
我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？
1、技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！
2、銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死！我們公司的產品70％的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人？
3、人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字、你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？
4、生產部
生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協助工作嗎？
5、質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任！
建議人：
時間：