班組長考核辦法（精選5篇）
班組長考核辦法 篇1
一、安全情況(20分)
1、入井前召開班前會，向工人講清作業地點、操作要求、事故易發點及可能發現事故的具體部位，講清安全措施與要求，使職工心中有數。不開班前會扣除5分
2、當班出現輕傷扣10分/人次、出現重傷一次該月不得分。
3、本班出現“三違”扣5分/次。
二、質量情況(20)
1、班組成員熟知本崗位職責、標準和手指口述,(20)
2、工程質量優良率達低于80%該項不得分
3、所管理的設施、設備儀表、風筒等負責落實到人，沒有負責人扣2分，牌版壞、字跡模糊、丟失等，要及時進行更換，未及時更換每處扣0.1分
三、職工培訓(20)
1、班組長組織本組職工參加職工培訓，本組有無辜不參加者扣組長0.5分/人
2、班組長不參加職工培訓扣2分
3、班組全員參加每月一次的考試，組長考試不及格扣5分
四、文明生產(20)
1、所管轄范圍內衛生不合格0.5分/處
2、所管轄范圍無牌版、牌版內容不齊0.5分
五、其他(20)
1、未完成當班任務扣10分
2、當班班長不匯報扣5分。
3、不按時參加碰頭會扣2分。
4、未完成領導臨時交代的任務扣10分
班組長考核辦法 篇2
為促進班組長的工作積極性，提高員工工作質量，加強和提升班組績效，對班組長進行量化考核，更準確地評估班組長的績效，為評比活動和實施獎懲提供公平、可觀的參考數據，特制訂本考核管理辦法。
一、考核范圍
本管理辦法考核范圍質保部。
二、職責范圍
根據本辦法對班組長進行考核，考核的方式為民主評議，綜合員工意見，作出合格和不合格的結論。
三、考核指標和方式
1、考核指標：
(1)班組長業績考評：產品質量、生產效率、工具維護和管理、現場管理;
(2)個人態度考評：出勤狀況、工作積極性、服從領導和紀律性等。
2、考核實施
根據本班組工作特點確定檢查周期為一個季度。
四、考核原則
為使班組長考核做到及時、嚴格公正，考核者必須遵守下列原則：
(1)在規定的時間內對班組長做一次全面的檢查。
(2)在考核期內，必須根據各類確認了的檢查事實進行考核。
(3)不被個人情感左右，嚴格按照公司規定考核。
五、班組長考核記錄的保存
對照班組長考核記錄保存一年。
六、其他
1、本班組長考核管理辦法自20xx年元月起執行。
班組長考核辦法 篇3
為全面落實“規范管理，強基達標”的要求，實現安全生產“有序可控、基本穩定、良性循性、長治久安”的目標，必須以安全預測為前提，以各項規章制度為依據，以班組管理為基矗結合本部門工作實際，車間制定班組長年度目標三級考核標準，具體內容如下：
一、班組長年度目標
1、安全管理
⑴、班組安全關鍵項目嚴格卡控，沒有失控項目;
⑵、無路局發放的督導以上通知書;
⑶、不發生段定一般事故苗子及其以上問題(包括交通、設備、火災、爆炸事故苗子);
⑷、無路局認定的責任不暢通;
⑸、無一般責任行車問題、隱患問題，發生路外傷亡定重要責任;
2、質量管理
⑴、在機車質量上，無重大四修、責任臨修、內定關系責任機破、關系責任機破、內定責任機破、責任機破等問題。
⑵、修程機車、運用機車以及設備保養評定合格。
⑶、無設備發生故障影響機車質量及生產秩序。
⑷、無關鍵動力試驗設備故障維修超1天且影響生產任務。
3、基礎管理
⑴、不發生段定路風不良反映及以上問題;
⑵、不發生段定綜治不良反映及以上問題;
⑶、班組民主管理制度和勞動保護措施落實到位;
⑷、班組基本管理制度健全，基礎臺帳記錄規范、完整;
⑸、班組長及班組職工培訓按計劃落實、考試合格;
⑹、職工考勤管理嚴格，請假手續齊全，職工出勤率達98%及以上; ⑺、班組生產成本控制在計劃之內;
⑻、對班組職工進行思想教育、隊伍穩定，不發生任何不良反映; ⑼、黨、團員及三支力量發揮模范帶頭作用，不發生任何問題。
二、班組長年度考核
1、安全生產方面
⑴、班組發生事故苗子，對安全隱患未及時處理解決的，扣除工班長當月計件50%。
⑵、班組發生責任(關系)機故，臨修及遲拔現象的，扣除工班長當月計件的全部。
⑶、班組安全預測不具體，未按時完成生產任務的，扣除工班長當月
計件的20%。
⑷、標準化作業落實不到位，故障反饋處理不及時或不處理的，扣除工長當月計件的5%。
⑸、發生上述⑴、⑵條問題的，班組評為月度失格班組;連續二次發生同類問題的，班組長撤職。
2、班組管理方面
⑴、段、車間檢查班組發現責任問題，工長發黃色通知書。
⑵、班組管理制度未落實，工作敷衍了事，好人主義嚴重的，扣除工班長當月計件的10%。
⑶、班組環境衛生臟、亂、差，發黃色通知書。
⑷、上級領導提出整改意見，班組未認真落實的，班組長發白通。 ⑸、月計劃總結不具體的，班組長發白通。
⑹、自控率考核記錄不全、公示不及時的，班組長發白通。
⑺、民主管理制度、勞動保護措施未落實的，班組長發白通。
⑻、班組日常宣傳教育、業務學習記錄不全的，班組長發白通。
⑼、發生上述⑴、⑵條問題的，班組評為月度失格班組;連續二次發生同類問題的，班組長撤職。
三、兩紀方面
⑴、班組人員發生一般路風問題，造成不良影響的，扣除工長當月計件15%。
⑵、班組月出勤不足97%，未達標的，工長發黃色通知書。
⑶、班組人員發生“三大頑癥”，工長發黃色通知書。
⑷、發生上述⑴、⑵、⑶條問題的，班組評為月度失格班組;連續二次發生同類問題的，班組長撤職。
四、獎勵
1、提出質量改進意見、措施，故障隱患處理及時的，月考評加20分。
2、工作認真負責，在驗收評比中取得好成績的，月考評加15分。
班組長考核辦法 篇4
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
班組長考核辦法 篇5
一、基本原則
(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;
(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核:結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定<公司員工績效考核指標體系及評價標準>，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向 ，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工:由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為:
績效評估得分=σ[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。
1、a級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、b級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、c級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、d級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、e級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
(三)根據公司<薪酬管理辦法>，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為d級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據公司<勞動合同管理辦法>，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據公司<員工獎懲管理辦法>，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為e級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。