資源調查報告（通用13篇）
1. 資源調查報告 篇一
水庫位于xx鎮境內，是國家一級飲用水源保護地，承擔著向下游及寧波市區提供生產和生活用水的職責。為了掌握水庫上游水資源安全保護狀況，更好地開展水質保護，xx年xx月，我局調查小組去上游開展水資源安全調查，通過調查問答、現場察看等方法，掌握了大量的第一手資料。從這此調查結果來看，總的情況比較好，但也存在一些問題，需要有關部門引起高度重視，并切實有效地得到解決。
一、基本概況
1、人口資源概況
水庫上游面積176平方公里，分片，有18個行政村，137個自然村，共5444戶農戶，16000左右人口。除了常住人口以外，每年有游客60萬人次左右。水庫上游地貌為“八山一水一分田”，有山林約20萬畝，經濟林和農田2萬畝。山區農民主要靠種植苗木、果樹、雷竹為生，XX年人均收入4700元左右。
2、污染源概況
從調查情況來看，上游污染源主要有以下三方面：一是大量使用無機肥料，據不完全統計，每畝林(農)田使用200公斤左右化肥，按全部2萬畝計算，年使用化肥達4000噸以上，造成水質中氮、磷成份超標。二是生活垃圾和污水，農村廁所、動物糞便等對水質也有一定污染。三是旅游服務業帶來生活垃圾和污水。值得一提的是水庫上游基本上沒有工廠，不存在工業污染問題。
3、水質概況
XX年前，水庫水質呈季節性變化明顯，每年四月下旬至五月下旬、十月上旬至十一月上旬兩個時間段，水質會變得富營養化。XX年初拆除庫內476只網箱養殖以來，未發生明顯的富營養化現象。近幾年來檢測結果符合國家一級飲用水源保護區標準。
從檢測結果來看，除了總磷π類、總氮ш類外，其余指標都是?類水標準，說明水庫水質良好。
二、目前水質保護主要措施
1、建立保潔機制，村村配備保質員
為了做好垃圾清運，溪口鎮建立了三級保潔機制。農戶到村內垃圾箱由農戶自己負責，村內垃圾箱到村口集中堆放處由村里負責，村口到垃圾填埋場由鎮負責清運。共配備了47名保潔員。
2、硬件設施到位，運作正常
鎮上有1處垃圾填埋場，各有1座壓縮式垃圾中轉站，有壓縮式垃圾收集車一輛。另有固定式垃圾箱43只，垃圾筒291只，垃圾筒(箱)分布比較合理。同時，為每位保潔員配備了手扶垃圾車、掃帚、鏟撬等清運工具。
3、清運垃圾成效顯著
村保潔員對垃圾實行一日一收，道路一日一掃，村內基本看不到成堆的垃圾。村口到鎮垃圾填埋場實行兩級清運，其中村口到垃圾吉轉站走市場化運作，承包給8位拖拉機手，實行一日一收;中轉站到垃圾填埋場，由鎮里垃圾收集車清運，目前東岙、董村、斑竹三片每天清運垃圾達6—10噸，基本上做到天天清運，垃圾不過夜。
4、建立考核獎勵機制
為保證各村保潔質量達到規定要求，溪口鎮制定了鎮環衛人員、村干部和村保潔員三級考核辦法。對不同對象從宏觀、微觀兩個層面進行考核，同時采取定期和不定期相結合的辦法進行檢查確認，年底實施獎勵。從而加強了有關人員的責任感和使命感，使各項制度都能基本落到實處。
三、當前存在的主要問題和整改建議
1、水土保持方面問題
水土保持問題實質是農民生產生活需要與生態保護之間的矛盾，在沒有其他收入維持生計的情況下，農民靠山吃山是必然趨勢。調查發現，董村、斑竹片毀林開墾現象不是很嚴重，而作為花木之鄉的東岙片開墾現象最突出，估計有上萬畝林地被破壞，造成嚴重的水土流失和景觀破壞，這一問題已經引起政府有關部門的高度重視，在現有法律框架內，其實沒有好的辦法可以制止農民繼續“靠山墾山”。
我們認為要徹底制止毀林開墾現象，不外乎以下四種措施：
(1)、人口梯度轉移。通過遷移人口來杜絕人為破壞的可能性，這種辦法最好，然而需要大量資金和時間準備。
(2)、對退耕還林實行經濟補償。據了解，目前一畝花木年純收入在5000元左右，按上游10000畝林地計算，全額補償每年需資金5000萬元，數額巨大。
(3)、立法強制退耕還林。按現行的《中華人民共和國森林法》第四十四條規定：“違反本法規定，進行開墾、采石、采砂、采土、采種、采脂和其他活動，致使森林、林木受到毀壞的，依法賠償損失;由林業主管部門責令停止違法行為，補種毀壞株數一倍以上三倍以下的樹木，可以處毀壞林木價值一倍以上五倍以下的罰款”。這樣處罰太輕，而且處罰后毀林者可以合法種植了，起不到遏制作用。正因為如此，地方政府在制止違法開墾上底氣不足，力度不夠。如果要通過法律途徑制止開墾的話，必須加大處罰力度，使毀林者得不償失。而修改法律需要各方形成共識，不是想想而已。
(4)、綜合治理。首先是加強宣傳，提高村民生態保護意識;其次是引導農民搞多種經營，東岙片可鼓勵農民從事旅游服務行業，千方百計增加收入;三是鼓勵有條件的農民搬遷到平原地區，逐步減少林區人口;四是實行小范圍經濟補償，對河道兩岸和對景觀影響較大的林地給予適當補償，使其退耕還林;五是地方人大通過立法制止新的開墾行為，尤其是河道兩岸100米內和公路兩側500米內嚴禁開墾，違者處以重罰。總之要多管齊下，綜合治理，才能制止開墾現象繼續蔓延，并最終實現退耕還林的目標。
2、大量使用化肥農藥問題
經實地調查，目前農民用有機肥施肥的很少，一般都用化肥，上游總化肥用量約4000噸左右，使水體中氮磷等含量大增。我庫XX年2月——4月水質檢測結果總氮為四類、五類水，這與農民春季集中施肥有一定關系。
農藥使用量不及化肥千分之一，估計上游用藥總量不會超過3噸，殘留物大量進入水體的可能性不是很大，問題是有些農民習慣把農藥瓶丟棄在河江中(以為這樣對小孩最安全)，直接造成水質污染。
建議政府有關部門積極引導農民盡量多用有機肥料，不要將廢棄的農藥瓶丟到水里去，防止水質被局部惡化。
3、宣傳教育缺失問題
從這次調查情況來看，東岙、董村、斑竹在水質保護宣傳方面都存在問題，調查組所到之處，沒有看到一塊警示牌或警示標語，這有點出乎意料。政府出巨資治理水環境，應該把提高人的素質擺在第一位，把宣傳教育當作頭等大事來抓。為此，希望有關部門切實重視水質保護宣傳教育，建議每個自然村至少豎立一塊以上宣傳牌，重要季節要張貼宣傳標語，營造保護水質光榮、污染水質可恥的良好氛圍，引導農民講衛生、重環保，從思想上筑起保護生態的長堤，這是治本之策，不可放棄。
4、源頭水質監測問題
水質保護關鍵是源頭，除了保潔措施到位外，日常巡查和水質監測顯得格外重要。目前源頭水質監測基本上是空白，所幸這項已經得到有關部門的高度重視，水庫水質檢測站正在籌建之中，年底可投入使用，為水管單位及時掌握水質創造了必要條件。
四、結論
從調查情況來看，在上級有關部門大力支持下，溪口鎮政府在治理水庫上游水環境方面做了大量，尤其是衛生保潔方面，大大減輕了生活垃圾對水環境的不良影響，農村衛生面貌發生了很大變化，成績是顯著的。中存在的幾個問題，除了宣傳教育和水質監測亟待加強外，其他都是農村客觀情況造成的，隨著時間的推延一定會逐步得到糾正。相信在寧波、奉化和溪口三級政府的重視下，通過有關各方共同努力，水庫上游水資源保護會更加規范，水質會越來越好。
2. 資源調查報告 篇二
一、調查背景
最近，我國的西南地區又鬧干旱了，不要說種莊稼，就是人喝的水都難以保證。我總覺得不可想象，水不是地球上最多的東西嗎?大江、大河、大湖、大海不是有那么多嗎?怎么會缺水呢!
后來，我上網查了有關水資源的資料，我才明白：水是地球上所有生命的源泉。地球上的總水量為18萬億億升。這個數量似乎能滿足全球人口對水資源的需求，但實際情況并不令人樂觀。現存水儲備的99%是不宜人類利用的海水和極地冰，其余1%還大都在800米以下的地層，人們生存所依賴的河流湖泊的水僅占總量的0.01%。世界上已有18個國家的人均可再生水資源擁有量不到1000立方米。據世界資源研究所的一項報告表明，世界上有34億人口平均每年只能得到50升水，這標志著人類正面臨著淡水短缺的危機。
我們家鄉地處黃河之濱，水資源雖然比較豐富，但是大部分水都是海水,而海水是咸的,是不能直接飲用的，我們日常飲用的大部分淡水都分布在地球上寒冷的南、北兩極和終年積雪的高山上,這樣淡水資源就所剩無幾了，而且分布不均，東多西少，南多北少，缺水的地方實在很多。因此，流到我們家鄉的生活和生產用水更是稀少。隨著家鄉城市化、工業化的快速發展，我們賴以生存的河流、湖泊正面臨著越來越多污染的威脅。水的危機，已經向我們敲響了警鐘!
二、調查目的
(一)、讓我們了解家鄉水污染的現狀，了解保護水資源的重要意義。
(二)、讓同學們知道水污染的危害，使同學們都來關心、保護家鄉的水資源。
(三)、培養同學們熱愛自己美好的家鄉，熱愛社會，熱愛大自然，從小養成節約用水的好習慣。
(四)、提高同學們深入社會、關心社會、融入社會的能力。
三、調查過程
(一)、調查時間：
(二)、調查地點：
(三)、調查方法：詢問長輩、實地考察
(四)、調查組成員：
領隊：
組長：
成員：
四、調查結果
十年前：
水的顏色：無色;水的用途：生活用水、農業用水;河道大小：一般大小;水上漂浮物：水草等水生植物。
現在：
水的顏色：大部分呈現黑色;水的用途：生活用水、農業用水、工業用水;河道大小：好多河道變窄，河床升高;水上漂浮物：白色垃圾，生活垃圾等。
五、主要原因分析
(一)、居民環境保護意識不強。有不少居民隨意將生活垃圾拋入河道中。
(二)、由于農民在種植過程中，越來越多的使用化肥、農藥，導致水質越來越壞。
(三)、某些工廠的廢水不經過污水處理直接排入河道中，導致水質變壞，水生植物消亡。
六、建議
針對家鄉水資源已經受到污染的現狀，我提出以下幾點意見：
(一)、充分利用廣播、電視、網絡等傳播媒體，加強水資源保護意義的宣傳，讓環保意識深入人心。
(二)、提倡居民節約用水，推廣節水器材，日常生活中盡量減少使用化學用品。
(三)、提倡農民盡量減少使用農藥、化肥，轉變種植品種，多種耐旱植物。
(四)、要求工廠污水排放時，必須經過污水處理后，達標排放。
(五)、希望政府強化環境保護管理，加大環境保護投資，制定一系列保護水資源的法律法規，對廢水排放等各方面，作出嚴格的限制和規定，為建設綠色家園保駕護航。
感悟：
保護水資源要從我做起，保護水資源就是保護我們人類自己。如果我們不珍惜水資源的話，將來地球上流下的最后一滴水就是我們自己的眼淚。
3. 資源調查報告 篇三
一、提出課題
深圳是中國改革開放的前沿陣地，隨著開放程度的不斷深入、人口的急劇增加使得深圳的環境遭到了破壞，其中深圳人引以自豪的東江引水工程的水資源現狀也令人堪憂。作為一個處在改革浪潮前線的孩子，我們理應對深圳水資源現狀有個基本了解。因此，我們五（1）班環保小組開展了一項名為“水資源現狀調查”的社會實踐研究。
二、課題意義
通過一系列調查、走訪、參觀活動，使得學生親身了解到深圳水資源的現狀，正確地認識到人與水資源之間密不可分的關系，迫切感受到水資源的重要和緊缺。“保護水源、從我做起”的觀念在每個參與實踐的組員心中樹立起來。
三、課題計劃
3月1日———10日：通過調查研究、確定課題、活動內容和方法
3月11日——20日：活動開始，分組進行資料調查、上網查詢、調查水樣、觀察水質，為課題的進一步展開積累預備性知識。
3月21日——23日：活動過程。參觀污水處理廠，作好記錄、拍攝照片、完成觀察記錄。
3月24日——30日：通過上述調查，對深圳水資源的現狀及治理暢所欲言，在此基礎上，繪制小報、歸納本次活動感受、編寫故事，向全校隊員發出“保護水源、從我做起”的倡議。
三、課題實施
（一）
調查水資源現狀
1、查找有關深圳水資源的報刊雜志，組織大家觀看歌曲mtv《清清東江水》、sztv電視新聞片段及宣傳短片《深圳河流狀況》。
2、上網查詢深圳河、布吉河、觀瀾河、福田河、新洲河及深圳水庫、西麗水庫、石巖湖、鐵崗水等的水質情況。查找和拍攝了很多照片、從中積累了很多感性知識。
3、以家庭住址分成調查小組，利用周末時間進行調查住宅周圍河水、湖水的情況并采集水樣、拍攝照片資料。
小結：經過一系列的調查，在全班內進行展示、討論，得出了深圳水資源的大致情況和存在問題：
深圳水質量現狀雖然已經有了大幅度的改善，但總體情況還是令人擔憂。水中的漂浮物、垃圾等較少，但普遍存在水混、臟、臭的現象。在天然的河道中，只有極少數魚類可以生存，有些小工廠還有肆意排放污水的現象。深圳五大河流域前些年動員官兵、團員、社會力量廣泛清淤，水質有了改善，但是整個深圳河流域還需要進一步治理和控制。
（二）
了解污水處理情況
在進行了初步調查后，同學們不禁提出了新的問題：那么多污水是直接排放到江、河中去么？有多少污水可以再生利用？污水處理又是怎樣一個過程呢？帶著這些問題，我們組織學生參觀了位于羅湖區的羅芳污水處理廠。
1、拍攝一系列處理污水的照片、了解污水處理的全過程。
2、現場采訪污水處理廠的工程師，就我們感興趣的問題進行了采訪。
3、撰寫觀后記錄、觀察心得。
4、在老師的幫助下，通過網絡、電視等大眾媒體了解到迄今為止，深圳水環境綜合治理的近況，對水資源有了近一步的認識和更深切的感受。
4. 資源調查報告 篇四
內容提：
我于今年對百勝餐飲集團中國事業部的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于12月走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和度肯德基企業各部培訓記錄。
自我鑒定：我是中央廣播電視大學寶雞廣播電視大學分校管理學科工商管理專科20xx春的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學專業的相關知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到工商管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：
（一）服務員見習轉正。
1.作滿50個小時；
2.過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。
（二）服務員—星級訓練員。
1.過一個區的全部基本工作訓練檢定；
2.過該區的開店或打烊工作訓練檢定；
3.論考試達90分；
4.操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
（三）星級服務員-全星級訓練員工作。
1.過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定；
2.過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定；
4.操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長。
（四）全星級訓練員—組長。
1.職全星級訓練員6個月；
4.操考核100%通過。
（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1.工作站的標準程序準備高品質的產品；
2.切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務；
3.行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
5. 資源調查報告 篇五
調查目的：人力資源管理中的運用
調查對象：百貨有限公司
調查時間：20xx年x月x日
調查方式：訪談類
我于對百貨有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現百貨有限公司
人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，百貨有限公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于百貨選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
百貨從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬 直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過以上幾方面的調查，可以看出百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
6. 資源調查報告 篇六
一、調查的目的及出發點
分析青海省貴德縣黃河水資源現狀，引發社會各界對黃河水資源的關注，為促進貴德縣黃河水資源的合理開發、利用、配置的同時，更好的保護母親河環境提供一份具有參考意義的資料。使貴德縣區域黃河水資源更好的服務于貴德縣乃至青海省發展，為黃河貴德段的環境保護提供參考，間接的促進貴德縣區域黃河水資源的合理開發利用，推動區域經濟發展與黃河水資源的保護相協調，達到開發利用與保護協調統一，把黃河貴德段的水資源利用與保護納入到可持續發展軌道上去。
二、時間：
20xx年7月18日——20xx年7月20日
地點：青海省貴德縣及其周邊鄉鎮村落
指導老師：
參加人員：
三、調查的內容及方法
通過實地考察、查閱文獻資料、現場交流、問卷調查、發放宣傳資料等多種形式，對貴德縣文化廣場行人及貴德縣城鄉居民的提問，了解他們對目前貴德縣區域內黃河水資源現狀的看法以及日常生產生活污水的排放和化肥在農業生產中使用的狀況。
四、總體狀況及分析
通過對貴德縣文化廣場行人及貴德縣居民及貴德縣農村居民的調查、查閱文獻資料、交流以及對問卷調查表的整理分析發現，人們普遍對當前黃河環境現狀表示滿意，但同時也發現了諸多問題，如：存在著諸多對黃河環境保護的淡漠等現象。針對這些方面受訪者也紛紛提出了自己的一些看法和觀點。
下面，我社會實踐服務團針對這些情況做以下系統的匯報及整理：
1、調查人群
由于適逢暑假、酷暑、農忙時期，在貴德縣黃河附近村落及縣城區各主干道上只能遇到很少的路人，所以，我們調查的人群結構相對單一，所調查的一些問題及征求的建議也只能代表極個別觀點，但這并不影響所做調查的整體方向，它能對貴德縣區域黃河環境保護及黃河水質作出一定的反應，因此有一定的借鑒性和改進性。
2、發現問題
（1）調查中的多數人雖然認識到環境保護的重要性，但是鑒于各種因素并未能夠身先士卒，身體力行的參加活動。
（2）人們對環保的意識總體上欠缺，尤其是在一些需要投入很大精力的活動(分類垃圾)上，更加顯得力不從心。
（3）部分受訪者反映政府的一些活動未曾下達到基層，百姓還來不及知曉就結束了。這反映出政府的交流機制有待改善。
（4）政府在環境保護上面的投資相對較少，在有一些方面(如：污水處理等)的投入更加欠缺。對一些污染大的工廠更是放縱，這在一定程度上影響了黃河的環境以及黃河的水質。
（5）大多數被調查者反映他們在日常的環境保護行動中的自律能力很差。
3、分析原因
（1）自身原因起決定作用。很多人學歷并不高，文化素質也就低，因此對環境保護方面的種種看法和觀點都會受到影響。
（2）政府以及相關部門所采取的措施未下達到各階層，以及有些政府機構的陽奉陰違，導致措施不能有力的進行。
（3）環境保護機構有關部門總體能力欠缺，不能進行有力及具體的規范，出現政策方面的漏洞，使環境保護工作陷入癱瘓，阻礙了工作的總體進度。
（4）個體之間的思想道德水平不一，對環境保護的看法不一，所采取的看法及措施各不相同，因此在環保的工作中所辦演的角色不盡相同，所能做的工作也不相同。對環保的貢獻也就不同。
（5）社會教育力度不夠，尤其是對下一代的教育欠缺，俗話說：孩子是社會的未來。但是有些被調查者反映他們的孩子并未對環保有所重視，他們欠缺這方面的知識，學校及社會未對其進行系統的教育。
五、解決措施及建議
1、個人方面應該加強學習，努力提高自己的科學文化和思想道德素質，提高環保方面的知識及技能。
2、各家庭應該加強對子女的教育，提高他們對黃河環境保護的認識。
3、環保部門應該建立各種保護機制和體系，加強對環境的監督力度。
4、實行環保獎懲制度，大力獎勵對環保有力的個人。
5、加強對廢棄物特別是要加強對工農業生產生活中污水處理力度，完善污水排放體系，杜絕污水對黃河的`肆意排放行為。并要提高資源的利用率，對廢棄物進行的分類處理。
6、政府在舉行活動時應該加強對基層的通知力度，做到各基層都能及時參加，可以貫徹執行環保制度。
7、加強思想道德建設，提高公民個人素質，使居民們樹立環境保護主人翁意識，從小事做起，從個人做起。
8、堅持“實踐第一”的環保行動原則。
六、結論
通過此次關于黃河貴德段的調查，并結合多方面的了解和分析，我們得出的結論是，在貴德縣環境保護及黃河水資源水質保護方面，貴德縣區域民眾文化程度與環境意識明顯地呈正比關系，文化程度越高，環境意識越多，環境意識越強。居民環境意識比農村強；青少年環境意識比成年人強。在學校開展的日常教學活動中關于各種環境教育活動的教學措施，有效地提高了中小學生的環境意識，青少年環保知識來自于學校課堂，他們在對環保的重視程度、自然觀和參與環保活動等方面都明顯高于成人；公眾的環境意識呈“依賴政府型”，公眾對于自身及其他社會組織應該做的和能夠做的環保工作缺乏清晰的認識。
此外，對公眾環境意識影響最大的因素是宣傳教育活動和新聞媒體傳播，大部分人主要是從電視、廣播中獲得環保信息。環境宣傳教育要在公眾中的認同程度在調查中得到多方面的顯現。要想提高居民的環境意識需加強宣傳教育工作。
最后，我們希望我們的調研報告能對黃河環境的保護工作提供一些具有實際意義的參考價值。
7. 資源調查報告 篇七
摘要：
水是生命的源泉，生命最早出現在水中，水是文明的搖籃，著名的河流和湖泊往往孕育著人類輝煌的文明，人類的生活和生產離不開水，水是自然賦予人類最寶貴的財富之一。地球上的水似乎取之不盡，但實際上，只有淡水才是主要的水資源。人類目前利用的淡水，僅占全球淡水總儲量的0.3%，相當于全球總水量的十萬分之一。但人類對保護淡水資源的認識不夠，保護措施不力，人類在利用水資源的同時，把一些有毒有害的物質排入河流湖泊，使水體受到污染，影響水的有效利用，對人體健康和環境產生了不利影響，另外，大家的節水意識不夠，日常生活的一些用水習慣或多或少地浪費了水資源。
關鍵詞：水資源浪費水污染節約用水
正文：
“水是生命之源”。由此可知道水對人類的生活有多重要。如果沒有水，人類將無法生存于世;如果沒有水，那么植物就不能生存，大自然的“空調”也將關閉。
據資料介紹，當今世界上有80多個國家，約20億人口正面臨著水資源危機。其中26個國家約3億人口正生活在缺水狀態中，到20xx年，還將增加8個國家。在我國600多座城市中，有300多座城市缺水，其中嚴重缺水有座。造成缺水原因有兩方面：一是水資源時空分布不均勻，二是水體污染。在我國每年排放污水總量360億噸，其中80%以上未經處理，直接排放水域，使河流、湖泊、水庫遭受不同程度的污染。家鄉的水資源狀況如何呢？針對這個問題，我們決定以“生命之源——水”為基礎，設計一次綜合實踐活動，對家鄉的水資源進行一次調查。
水資源是指由當地降水產生的，可以用于人們生產與生活各類用途，存在于河流、湖泊、地下含水層中的逐年可更新的動態水資源，主要包括地表水和地下水。水資源具有循環性和有限性、時空分布不均勻性、不可替代性、經濟上的利害兩重性等四種特性。
一.水資源開發利用中存在的主要問題
十年前：水的顏色：無色;水的用途：生活用水、農業用水;河道大小：一般大小;水上漂浮物：水草等水生植物。
現在：水的顏色：大部分呈現黑色;水的用途：生活用水、農業用水、工業用水;河道大小：好多河道變窄，河床升高;水上漂浮物：白色垃圾，生活垃圾等。
1.生活用水調查分析
居民環境保護意識較為薄弱，臨河居民有隨意將生活垃圾倒進河道中的現象;家庭節水意識不強，一水多用現象比較少見，節水器材的使用率低。
2.農業用水調查分析
由于農民使用化肥、農藥的增加，導致水中生物銳減，有水質變壞的現象。
3.工業用水調查分析
某些工廠的廢水直接排進河道，導致水質變差，水生動植物瀕臨滅絕。
二.建議
針對家鄉水資源已經受污染的現狀，針對要讓家鄉的水重見晶瑩，能更好地為人民服務的目標。我們提出以下幾項建議：
1.宣傳節水：充分利用廣播、電視、網絡等媒體加強環境保護宣傳，讓環保意識深入人心。
2.我們中隊成立“護河勸導小隊”，對污染水資源行為進行勸告。
3.生活節水：
①提倡循環用水;
②推廣節水器具;
③少使用洗滌劑和清潔劑。
4.農業節水：
①減少農藥、化肥的使用;
②轉變作物品種，多種植耐旱、耗水量少的作物。
5.工業節水：
①提高水的利用率;
②要求污水經過處理后，達標排放。
6.希望政府加強監督管理，并增加投資，興建綠色工程。
三.目標
一是實行用水總量控制，促進水資源可持續利用。
二是建設節水型社會，提高用水效率和效益。
三是強化水功能區達標管理，有效保護水資源。
四是推進河湖水系連通，增強水資源配置能力。
五是加強工程科學調度，提高水資源保障水平。
六是抓好水域岸線管理，促進水生態系統修復。
七是加強水資源統一管理，推進水管理體制改革。
八是夯實行業管理基礎，提高水資源管理水平。
四.感悟
通過這次調查家鄉水資源的活動，我們不僅了解了家鄉水資源的基本狀況，水污染的危害及主要原因，并提出了一些改善家鄉水資源狀況的建議，樹立了關心水資源、珍惜水資源、保護水資源的意識，還通過合作學習，學會了一些調查的方法、親身經歷、體驗一個完整的科學考察過程，并享受到科學考察所帶來的樂趣。
8. 資源調查報告 篇八
調查時間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調查地點：沈陽市
調查目的：了解人力資源管理專業的大學生的就業情況及就業時應該考慮的問題 調查內容：沈陽各高校
1.調查概況
隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。隨著世界經濟的持續發展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現代企業的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業（30％）；信息產業（13.3％）；咨詢服務業（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體
（一）人力資源管理人員的成長階段
在作職業規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業人士必須經歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發展打下良好的基礎。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對于你的專業知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。
成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
（二）人力資源管理人員的發展途徑
最后從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層
成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招聘人員的`了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家
由于工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發展下去。
9、轉換職業
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯后性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。
9. 資源調查報告 篇九
我此次社會調查的對象是會電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了電子有限公司人力資源部馮經理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理專科秋季的學員，經過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。經過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，經過與員工雙向溝通，使企業管理者能夠做出更優的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。經過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經過以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
九、總結與建議
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立“工人是企業的主人翁” 思想。
領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創新，她們最有發言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
（二）建立健全相應的工作機制和規章制度。
首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
（三）要在制度上加以規范。
應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子” 。
企業要拿出一個專項資金，來兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。
經過對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
10. 資源調查報告 篇十
早就聽說虹口鄉近幾年也在大搞旅游資源開發，今年暑假終于有了這個機會去住了兩天。
從都江堰市區出發僅一個小時的車程就可到達。沿途的風景對于天天遭受酷熱的城里人來說確實是非常地清爽宜人。公路的右邊是按著厚厚實實的綠色外衣的小山，左邊是一條小峽谷，峽谷的底部是白沙河，那清澈見底的流水，那奇形怪狀的石頭不正是大自然靈氣的閃現嗎 這里真是一個享受自然，放飛心情的好去處，我開始感到輕松起來。 然而在這住了兩天之后，我有一些失望了，不是對這兒的景色的失望，而是對這旅游資源的開發現狀失望。首先這兒提供吃住的都是一些農家樂，而且規模很小，沿途所見的都是一戶人家圍起來一個院子，掛一個招牌便是了。據這里的"農家樂"老板說，他們一般都是靠關系，靠拉熟人來維持生意。因此，對于地段較為偏僻，社會關系較少的人家來說要維持就比較困難了。其次，娛樂活動單調，倒是有一個頗吸引人的"虹口漂流"，但價位偏高（140元/人），不是一般的工薪階層樂意消費的。其它的活動就只有打麻將了。另外就是秩序不夠規范，比如生溪溝一帶的路邊小攤就顯得很雜亂，衛生狀況令人堪憂。
現在的旅游業發展非常迅速，各種各樣的旅游景點層出不窮。如何能夠脫穎而出，吸引游客，并且保持長久不衰呢 我覺得因地制宜，突顯自己的特色，打造旅游品牌是非常重要的。我個人認為虹口應該塑造一個"大眾避暑勝地"的品牌。主要依據有下列幾點：
首先、這兒的地理位置十分優越。它距離世界文化遺產——都江堰不到一小時的車程，而都江堰又以成灌高速公路與成都這樣的特大城市相通，周圍城市人口密集。對于城區的上班族來說，忙了一個星期，周末去一些大景點如九寨溝之類的不太現實，一是花費較高，二是路程遙遠。因此像虹口這樣又近便又舒適的場所便成了度周末的理想場所。
其次、這兒的自然風光很純，很美。小巧而秀氣的青山，溫柔又調皮的綠水，清新濕潤的空氣，還有陣陣涼爽山風撲面而來。這不正是現在許多人所向往的回歸自然的環境嗎 所以這里不僅是上班族放松自己，消除疲勞的好去處，也是向往自然安寧生活的老人消夏避暑，享受生活的好地方。
再次、經過近幾年的開發，虹口已經作為一個避暑勝地在周圍地區有了一定的影響力。司機們都戲言，一到夏天，任何一條省道都沒有到虹口的公路忙。據統計，在盛夏時節，游客數量一周可達4萬多人。這不僅為進一步開發打下了良好的基礎，同時也說明虹口的發展將是非常有潛力的。
因此，我覺得把虹口塑造為這樣一個大眾避暑勝地的品牌將是完全可能的。
另一方面，這里由于是山區，為了保護森林資源而實行了退耕還林的政策，因而這里的農民沒有農田，生活沒有來源，目前是靠政府補貼生活費維持生計，所以生活水平也難以有較大提高。如果旅游資源能進一步開發，這兒的農民便有了致富的新路子，不僅可以使他們的經濟收入有較大提高，而且也為政府節省了開支，還創造了利稅。因此，虹口的開發在經濟上也是可行的。
基于這里的地理條件及開發現狀，我覺得主要措施可以從以下幾個方面考慮：
第一、加強旅游基礎設施建設，形成一批較大規模的集住宿，餐飲，娛樂為一體的農家樂。
在價位上應有層次，但主要以中等價位，面向工薪階層為主。 尤其對于來此長住避暑的游客應給予優質的服務與合理的價格。
第二、公路交通進一步加以整治。
目前這里雖然大部分地方都己通了公路，但都較為狹窄，因此現在人們到這兒來所使用的交通工具大都是小面包車。而且從都江堰到這，坐公車的話還得轉一次車，比較麻煩。所以是否可以考慮開通到這兒的旅游專線，以提供更方便，更舒適的環境。
第三、依托得天獨厚的自然條件。
增加一些有情趣，有品位的娛樂活動，諸如游泳，爬山，釣魚，生態考察，篝火晚會之類的，并可組建一些協會，使人們能更好地享受大自然的風情。同時對己有的特色活動"虹口漂流"應進一步完善和宣傳，價位上應適當調低一些以利于被更多的人接受。
第四、在對外宣傳上也應展開攻勢。
尤其要突出面向大眾的避暑勝地這樣一個主題。前不久，大邑縣的縣長就親自帶隊到重慶進行了為期三天的旅游促銷活動，打出了"大邑綠色健康之旅"的招牌，展示了滑翔，滑草，草原騎駿馬等獨具特色的避暑旅游套餐，取得了很好的宣傳效果。因此虹口也可以在成都及周圍縣城搞一些宣傳活動，全面介紹它的位置，特點等，以提高知名度。
第五、在旅游秩序規范方面也應加大力度。
因為一個旅游品牌的塑造不只靠自然景觀，更要靠優質的服務。尤其對于路邊的小攤小販要加以規范管理，消除衛生和安全隱患，杜絕事故的發生。同時要避免哄抬物價的情況發生。旅游地區物價高是普遍現象，但也要適度。比如在生溪溝，出于這早的水流速度較慢，水也不太深，因此到這游泳的人特別多，讓我吃驚的是有人用鐵皮圍了一個簡陋的更衣室，便掛了一個牌子"每人每次一元"。
第六、需要引起高度注意的是自然環境的保護。
不能開發一個破壞一個。在虹口的時候；我就已經看到在一些很清澈的小河邊有很多觸目驚心的垃圾，尤其是塑料袋之類的。長此以往，這兒的水將不再清澈，山將不再蔥郁，而是變成了臭水溝，垃圾場。那這樣的開發就毫無意義可言了。相信誰也不愿看到這樣的事情發生吧。除了垃圾的處理問題外，還有動植物物種的保護問題也應引起高度注意。在虹口，有很多珍貴的植物，而且有許多還是名貴的中藥材如杜仲，厚樸之類的，動物的種類更是極其繁多。在旅游資源開發的早期，我們就應該考慮到這些問題，并制定好有效的措施，只有這樣，才能實現旅游資源開發的可持續性發展。同時，這些中藥材也是除旅游資源外的另一大財富，在旅游淡季，它們就成了這里農民的另一大收入。
11. 資源調查報告 篇十一
20xx年1月，我在xx縣城關鎮32個村中有針對性地選擇了兩個村，對村上的人力資源狀況進行了深入調查，現將調查有關情況報告如下。
一、基本情況及農村人力資源現狀
調查過程中，我選擇的兩個村分別是1村和2村，這兩個村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調查，了解這兩個村人力資源的現狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個村，基本普及九年義務教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實現，但就是現有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占總人口的59.2%，高中或中專程度的占總人口的14.3%，大專及以上程度的僅占總人口的0.2%，在主要勞動力中受過專業技能培訓的人數少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占總人口的77%，高中或中專程度的占總人口的6.1%，大專及以上程度的僅占總人口的1.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
（二）科技素質整體水平低
由于農民文化素質低，接受新知識的能力不高，加之農業科技推廣人員及農業技術人員奇缺，其中大部分只有中專學歷等原因，導致很多農業新技術、新品種不能在農村推廣或推廣緩慢，農業新技術優勢得不到充分地發揮，轉化為生產力，為農民帶來效益。
（三）社會心理素質差
由于對農民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農民自身教育的不到位，導致農民傳統的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風險去接受新事物，只關心眼前的經濟利益，缺乏進取心，而且自強自立的心理素質也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現象長期存在。
（四）有能力的人員素質不高
主要是相對于知識貧乏的農民而言，受過一定教育并在農村起著領導和帶頭作用的鄉村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發展，他們中有一部分思想先進、眼光敏銳的，能及時地學習新知識，采用新方法，為農村的發展做準備。這部分人雖然能主動學習新知識、接受新事物，有盡快帶領群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質普遍較低的人力資源現狀，辦法還不多，還不能帶領大多數農民致富。
（五）農業人力資源浪費嚴重
為了適應農村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現狀，近年來，農村不少主要勞力都想方設法外出務工，以解決子女上學、家人就醫以及農業生產投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務工基本是季節性的，為了接濟家庭支出，隨著年齡的增長和適應外界環境能力的下降，最終回家守田，繼續過傳統農民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農村創業上，而是用在了在外務工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業機會，據統計，調查涉及的這兩個村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總人口的12%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群。外出務工回家創業的僅有1人，所剩幾乎長年在外。這兩種情況都是對農村人力資源的浪費。
二、農村人力資源現狀對農村經濟發展的影響
通過對兩個村人力資源現狀的分析，說明農村人力資源剩余勞動力多、農民素質低等，這些勢必會影響農村經濟的快速發展和農民收入的增加。
（一）直接限制了農民收入持續增加
隨著農業生產中科技含量的不斷提高和農民經營范圍的日益拓展，農村人力資源的文化素質差異成為農民收入差異的主要因素。農民整體素質不高，就會阻礙農村科技進步，使得農業勞動生產率水平普遍偏低，使得農民收入結構比較單一，收入增長緩慢。農民現有的知識和技術能力對其收入的高低具有直接的影響性，農民素質越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務工人員來說，學歷層次高的、可塑性強的一般從事技術含量高的工作，收入普遍高于那些學歷程度較低、只能從事餐飲等服務行業人員的收入。
（二）嚴重影響農村剩余勞動力的轉移
在上世紀八十年代，農業勞動力轉移主要是以發展鄉鎮企業為載體，采“離土不離鄉，進廠不進城”的就地轉移方式。但進入九十年代以后，由于鄉鎮企業技術進步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農業剩余勞動力的能力下降，而且農民自身素質也無法滿足鄉鎮企業進一步發展。同時，隨著城市下崗職工的不斷增加，農業大量剩余勞動力擁向城市從事非農工作的機會也在不斷減少，即便進入城市，低素質的農民只能從事傳統的、低級的、簡單的、收入很低的勞動，嚴重限制其收入長期穩定增長。因此，農村人力資源素質低是制約轉移數量特別是轉移層次提高的主要因素。
（三）影響農業科技推廣的深度及科技興農戰略的實施
科技興農是通過實施農業高新技術成果，達到合理利用農業資源，提高農產品的單位產量，改善農產品的品質，以提高經濟效益和社會效益，使增加農民收入。由于農民科技文化素質低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀念過于守舊，心理素質脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術，所以造成了許多先進的農業技術成果無法應用推廣。
三、加強農村人才隊伍建設的對策建議
（一）完善農村教育體系
農村人力資源的素質提升，最有效最直接的方法就是加強農村教育。近年來，我縣在加強農村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農村人力資源的素質提升是一個多項的系統，又是一個開放的系統。在新農村建設過程中，在現代農業和農村經濟的發展過程中，對農村人才教育應增強針對性和實用性，建立健全以以農村基礎教育、農村高中教育為主體，以農村幼兒教育、學前教育為基礎，以農村職業技術教育、農村成人教育為輔助的農村教育體系。同時要以就業為導向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業技術教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產業的職業技術需求以及勞動力的轉移方向，切實提高農村人力資源的知識和技能，促使農村勞動力充分就業。農村成人教育應當在掃盲的基礎上進一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養農村經濟社會發展用得著、留得住的人才。
（二）建全農村培訓機制
從整體情況看，目前農民培訓力度還不大，參與培訓的農村勞動力數量還比較少，農民參加培訓的數量和質量還很不均衡。雖然我縣堅持對農村干部進行政策方針、農業技術、市場經濟等知識培訓，使農村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發展趨勢來看，在農民培訓工作上要整合資源，統籌規劃，進一步完善縣鄉村三級農民培訓工作體系。明晰培訓工作部門的職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內容的重復；依據不同地區農村經濟社會發展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓。
（三）充分扶持并利用各類教育資源
城市教育應增加服務功能，擴大服務對象，在為城市居民服務的.基礎上，全方位為農村人力資源服務。加強對轉移到城市和經濟發達地區的農民的教育，注重城市務工農民子女的教育，要面向農村，按產業調整需要，全方位開展各類職業技術教育。積極倡導人才回流。農村勞動力通過轉移過程中的工作和學習，掌握了新的專業知識和技能，開闊了視野，培養了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等，進而可以全面促進農村勞動力的素質提升。
（四）做好勞務輸出的培訓
從人多地少，分散經營的現實出發，通過農民的非農化轉移農村剩余勞動力，減少農村人口數量，使得農業可以規模化經營，提高農業勞動生產率，增加從農勞動者的收入。因為農村轉移一個勞動力，農業的年總收入幾乎沒有變化，而農民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務輸出的培訓，有助于提高農村剩余勞動力的轉移。當前，勞務輸出已成為農村剩余勞動力轉移的重要渠道和農民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動市場的新態勢和農村經濟發展的需要，必須做好農村剩余勞動力轉移前的培訓工作。根據外出農民所從事行業的技能需要，對農民有組織、有目標的進行分批技術培訓、實地參與式操作培訓，同時通過電視、廣播等多種渠道對農民進行職業道德培訓、法律知識介紹等，以提高農民的勞動技能素質和科技文化素質，增強勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉移的成功率，進一步優化農村人力資源結構。
（五）有計劃的開發農村人力資源
近年來，農村勞動力資源的開發利用比傳統計劃經濟時期趨于合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規劃。所以，要進一步重視農村黨員和鄉村干部科技素質的提高，加強對他們的教育培訓，切實提高廣大農村黨員和鄉村干部發展農村經濟的本領，促使他們始終堅持以經濟建設為中心的原則，服務、服從于經濟建設，在不增加農村行政機構的前提下，利用現有的組織資源傳播信息、推廣技術，引導農民自我開發，維護農民群眾的合法權益上，做到有計劃地開發農村人力資源，減少由于農民素質低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。
（六）加強農村公共基礎設施建設，促進農村全面發展
農村公共基礎設施的建設對農村經濟的健康發展及農民收入的增加有著十分重要的意義。要加強對農村公共基礎設施的總體建設，提高農民的生活水平，促進農村消費。同時，搞好農村公共基礎設施建設還為農村地區創造了更多的就業機會，促進農村勞動力就地轉移，直接增加農民收入。這些不僅有助于農民對美好生活的向往，推進社會主義新農村建設，更有助于縮小城鄉間和地區間發展的差距，以加快農村全面發展的步伐。
12. 資源調查報告 篇十二
大學生社會實踐是引導我們學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式。對于我們這些會計專業的學生在學習了一定的理論知識與社會科學知識后，進行一些社會調查，可以加深對工商企業、農村以及行政事業單位的實際情況有一些基本的認識，為今后進一步學習好會計學專業知識打好基礎，更有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。
我認為如果要對一個公司的管理狀況進行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期，作為一名大學生，我第一次參加了工作，雖然很短暫，只有一個多月，可我真正體會到了工作的艱辛和不易。我所從事的是招商工作。沒有任何工作經驗更是讓我不敢小瞧這份工作。果然經過一個月的學習與實踐，我從中學到了很多東西。
我這次社會調查的對象是廈門的“鉆石海岸招商中心”。這個招商公司是針對“鉆石海岸”這座寫字樓進行招商工作。招商工作并非只是將商戶帶到這個寫字樓然后為其做點介紹而已。其實這只是工作的一小部分。其實招商工作大致可以分為四個部分：
1、宣傳該寫字樓的投資環境，組織招商活動，推介招商項目。
對于這點對于作為員工的我們的具體操作就是定點發放一些我們公司的宣傳手冊、大樓的介紹手冊。定期對商戶進行拜訪，了解商戶是否有需求。向商戶推薦我們的寫字樓。公司則是投入資本進行各種媒體的廣告。
2、接受投資者提出的投資環境、政策、手續咨詢。當我們引起了投資者的興趣之后，我們當然會會接受投資者的咨詢。提供我們推薦寫字樓的詳細資料。還有我們享有的各種政策。介紹我們的服務范圍。
3、代為辦理或協助企業辦理企業注冊手續。
經濟快速發展的今天，投資者也許要成立新的公司。關于這點我們會讓投資方不用費多大心里。我們公司會與當地有關部門進行協商快速的為投資方辦理企業注冊等手續
4、協調解決投資者在投資過程中遇到的問題。
企業入駐寫字樓并非一件容易的事情。比如企業對寫字樓裝修的時候會遭遇一些安全問題，如消防問題等。同時企業也會有自己的需要，比如企業需要廣告位、員工需要停車位。這些都需要“招商中心”去解決。
以上這些是我對“招商中心”的主要職能的總結，接下來就要來探討該公司的管理機制了。
關于公司的管理我覺得必須從面試說起。我自己經歷了該公司的面試。“鉆石海岸招商中心”在員工的招聘和錄用工作中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不斷獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。
公司在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。
經過緊張的面試后，我成功成為了鉆石海岸招商中心的一員。公司十分重視員工能力培養，對新來的員工公司會對其進行一段時間的培訓。員工培訓制度：招商工作必須對所經營的場所有細致的了解，所以該公司會對員工進行細致的培訓。入職階段進行基本業務知識培訓、業務知識及相關技能培訓，以使任職人可以完全勝任崗位。之后再崗位實習中完善員工能力，只有高素質的員工才能提高企業的競爭力。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
之后就是公司的規章制度了，正所謂無規矩不成方圓。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作與其他崗位有所不同，故而我們公司人事管理制度也略有異于其他公司。人事管理制度：與其他公司一樣，我們公司也有著完善的人事管理制度。如細致的考勤體系，但是由于招商工作的性質，該體系也有一些靈活性，來適應本工作需多跑，多說，多做的性質。
市場競爭激烈，招商工作的激烈性應該可以說和市場競爭的激烈有點一拼。在這個地方你的能力可以完全反映在于你工資上。所謂的多勞多得用在這里最合適不過了。薪酬激勵體制：薪資管理是人力資源管理的落腳點，也是激勵機制的重要組成部分。只要有激勵，人的伸縮性是無窮的。由于該公司是進行招商工作，所以必須有比其他公司更強的激勵體制。該公司薪酬制度是突出行業區域范圍內的比較優勢，破除行政級別依據職位個人價值，薪資調整建立在有效的績效考核的基礎上，突出內部的公平性和外部的競爭性，以激勵員工努力提高個人能力，來提高業績。在增加盈利的同時也提高了公司員工素質。
當然有前途固然重要，但前途是建立在公平的環境下的，只有公平的競爭環境才能吸引住優秀的人才合理公平的競爭機制：公司本著唯才是舉的心態引進人才具體理念如下：不拘一格，唯能力不唯學歷；以業績考核為導向，領導干部能上能下；不求最好，只求適合，合適就是人才；公司最看重的是個人能力，英雄無論出身，只要能為公司做貢獻，公司一定會記住他的。
這些是我自己從工作中對公司管理概況的一些總結。對于這個公司的管理我認為肯定是利大于弊。
從招聘上來看，我覺得“鉆石海岸招商中心”招聘方式還是可圈可點的。公司對應聘者要求嚴格。但卻不拘泥于一些所謂的硬件，公司更看重應聘者的能力。這可以更好的篩選出優秀的人才。同時公司對于應聘者也是坦誠先對的。
13. 資源調查報告 篇十三
時間：
20xx年4月16日
地點：
我家
我：媽媽，有句話說：“世界上最后一滴水，將是人類悔恨的眼淚。”這句話是什么意思呢？
媽：這句話實際上就是反映了現在人們浪費水資源很嚴重，對人們的警告。
我：那我們應該做一些什么措施呢？
媽：有好多呢！參加五水共治，節約用水等，如：洗好手關緊水龍頭，不向水里扔垃圾等等，珍惜每一滴水，就是珍惜自己的生命。
我：我明白了，水的問題解決了，但我們的樹木也在急劇減少，沒有樹木，會出現什么后果？
媽：那可多了，沙塵暴要來，泥石流要流，山洪要發，地球會變成沙漠和死海，空氣中全是臟東西，世界沒有一點生機。
我：呀！真是太可怕了，我們必須要做點什么，保護地球媽媽，也保護我們自己！
媽：是的`，我們可以從小事做起，自己帶筷子，不用樹木做的一次性筷子，節約用紙，不能浪費，看見花草不能亂采亂摘，也不能踐踏它們等等，這樣才能盡力保護好樹木。懂了嗎？
我：懂了！水資源和樹木都很彌足珍貴，我們一定要一點一滴地把它們保護好，讓地球媽媽不再流下傷心的眼淚！