管理學調查報告（精選2篇）
1. 管理學調查報告 篇一
管理學院第八屆模擬交易會即將舉辦，在此前將要開展關于模擬交易會的交流會。為了收集同學們對模擬交易會的困惑以及想深入了解的信息，以便為交流會提供更準確的參考資料，國際工商管理學院團委學生會調研部進行了此次調研。
本次調研分別采取問卷調研和采訪兩種方式。問卷方面，一共派發650份，回收了600份，回收率為92.3%，其中抽取300份的問卷為樣本形成本報告的數據資料。采訪方面，主要形式為電話訪問，分別于大一、大二、大三抽取2至4名同學進行訪談。
一.關于了解度和參與度
對于模交的了解度，52%的同學表示粗略了解，25%的同學表示基本了解。但僅有6%的同學表示十分了解，并有17%的同學表示對模交不了解。
抽樣調查中，愿意參加模交的同學有183人，不愿意參加的人數有173人。通過采訪，我們了解到不愿意參與的同學多半是缺乏經驗的大一的同學，對模交時間及流程都不了解，并缺乏參賽經驗。并有同學反映賽程時間太長，要占用過多時間以及精力。
建議：加大宣傳力度，并提前宣傳，細化宣傳，增強同學們尤其是大一新生對模交的了解。
并適當縮短賽程時間。
二.關于參與目的
有107位同學選擇了學以致用作為自己的參與目的之一，在模交中運用自己的專業知識，提高自己的專業能力，有104位同學選擇了提高英語水平，希望在模交中鍛煉口語。選擇志在參與的同學也有107位，希望在參賽中結實更多的朋友，體驗交易會的氛圍，并增加自己的實戰能力。有62位同學選擇了綜合加分作為參與目的之一，可見實質性的獎勵也是不可或缺的。
建議：使模擬交易會更加接近真實交易會。增加模交與專業知識之間的聯系。并在模交交流會上介紹選拔獎勵標準。
三.希望了解的內容以及對流程的關注方向
同學們希望了解的內容依次是：
1、參賽技巧經驗
問題：同學們對于參賽的技巧性方面希望得到更多的建議。
參賽方面講演不足，有的組隊后信心度不高，所以希望宣講會上多一些經驗的介紹，詳細些，多一些實質性的建議。
建議：提供以前比賽的實錄視頻，讓經驗較為豐富的師兄師姐分享經驗并介紹一些模交會成功的例子
2、活動流程
問題：對于活動流程部分希望強調每個部分側重考查的能力，能夠明白的指出各個還擊需要的能力，還有在分數中所占的百分比。
建議：運用網絡進行詳細介紹，把詳細流程表發到每一位參與者郵箱，并安排負責人以解答活動過程中產生的疑惑。（以隊伍為單位，每位負責人負責若干隊伍的答疑）
3、組隊建議
對于組隊的盲目性大，在選擇成員方面存在疑惑，希望得到指導。
可選擇提供以下建議：
(1)鼓勵高年級師兄師姐組隊帶領大一新生
(2)協助安排沒有足夠人員的隊伍合并、組成
(3)提醒參與人員注意隊伍的組成結構，模交會涉及不同的管理專業，包括財務，營銷等，成員的組成最好是包括不同專業的同學，以滿足多方面的需要。
4、選拔獎勵標準
問題：同學對于獎項的認識度強，希望了解獲獎后的培養過程。希望在后期能夠得到一個繼續的培養。
建議：制定清晰詳細的選拔獎勵標準，并在交流會上介紹，增加透明度。
5、舉辦活動的意義：
問題：
同學們對于模交活動舉辦的的著重點不清楚，有的覺得是要當做一個實體來開展，但是有的覺得是在于最后展示時要同學購買的多才算獲勝。由于環節較多，對于各個部分的區分度不強，常常混淆目的性，對于活動的著重點不清楚。
6.其他
對活動流程的關注方向依次為交易現場，競投書評選，攤位競投、舞臺展示、賽前交流會。
關于活動流程方面，同學們給出了以下建議：
1.提高比賽開放度與透明度，能夠允許非隊員進行經驗學習的參與，如進入現場旁聽競投。
2.在競投書環節提供專業老師的培訓、指導講座等
3.在賽前交流會著重介紹現場交易環節的注意事項和規劃流程。
4.介紹今年模交加入了哪些亮點，以及是否增加了實習的機會。
四.關于模擬交易會的創新
通過訪談和問卷的形式，收集了同學們的針對第八屆模擬交易會的創新方面提出的建議：
1.制定及時的反饋制度，對得分較低或者落敗的隊伍進行評點，以便參賽的同學能夠認識到自己的不足，吸取經驗教訓。
2.增加評分中創新分所占的分值，鼓勵參賽隊伍對產品的選擇和推銷方式進行創新。
3.鑒于后期的實踐和前期的策劃往往有很多的出入，前期的策劃往往不合實際，所以應該加強策劃的具體落實，不要落于形式。
4.在活動舉辦前制定具體清晰的評分標準以及參賽制度，并使評分流程透明化。
5.模交投入的精力很大，希望能夠有一種長期培養性。
6.模交在隧道擺攤的時候，可以請一些企業的經理到現場參觀，這樣可以從中樹立對于廣外學生好的映像。
7.在最后的事物交易環節，容易導致學生么對于本次模交的目的性混淆，似乎一切只是為了在最后銷售處更多的東西，反而實體企業性不強。
8.對于最后的流動客商，希望能夠更具各個年級選定一定得比例。對于流動客商有一個培訓，能夠更加的公正。
2. 管理學調查報告 篇二
一、通過楊總經理的一天這個案例分析，你認為企業應該對員工激勵的方法有哪些和對員工激勵的作用？
首先，我先回答企業對員工的激勵方法有哪些？
1.榜樣激勵
要為員工樹立一根行為標桿，在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
2.目標激勵
激發員工不斷前進的欲望，人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
3.授權激勵
重任在肩的人更有積極性，有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
4. 尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
5.溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的，管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
6.信任激勵
誘導他人意志行為的良方，領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。
此外還包括，競爭激勵，情感激勵，榮譽激勵等方法。
其次，企業對員工的激勵作用？
對員工的激勵作用可以提高員工的積極性，配合性，興趣性和創新能力。同時也能提高員工的工作效率，對企業未來的發展也有一定的積極作用。同時，在相對的方面我們也要注意，不能經常對員工進行鼓勵和激勵，要注意對每一個員工要公平對待，要讓大家感受到這個團隊是有凝聚力的，這樣才可以提升員工對企業與領導的信任，才能創造一個積極活躍的工作氛圍，企業才能穩定發展。
作用：
1.可以使企業吸收人才，留住人才，接納人才。獲得新技術，新的思想，讓更多的人進入企業融入企業。
2.可以創造良好的工作環境和競爭環境。
3.員工的激勵對企業領導者也具有一定的作用，如果不激勵員工，員工會認為在這個企業沒有上升的空間，從而因各種理由辭職，跳槽或離開企業。
二、如何看待車間和生產技術科在質量問題上的相互推諉
就這個問題我們要用管理學知識中的管理職能和管理角色兩個角度分析車間和生產技術科在質量上相互推諉的原因。首先，管理的職能分為計劃、組織、控制、協調。從計劃職能上來看，計劃活動是要明確組織目標。目標反映了組織互動的未來終點，指出了我們要到哪里去。楊總和副總及公司董事會主要成員在制定公司生產目標上比較模糊，使車間和生產技術科在產品生產上各抒己見，進而產生分歧。從控制職能上，組織是在復雜多變的環境中生產和發展的，每時每刻都會遇到意想不到的困難。管理者必須至始至終地對組織的各項活動的進展情況進行檢查，發現或預見到偏差之后及時采取措施予以糾正，保證組織活動按計劃進行。楊總經理作為管理者在公司出現嚴重問題時，沒有及時發現偏差并予以糾正，使產品不合格率上升和老客戶的幾起投訴，體現了楊總在控制職能上的缺失。
其次，公司對車間和生產技術科的質量評估體系不健全，在出現質量問題時不能找到問題的根源而是互相推諉。
最后，車間的主要負責產品的生產。生產技術科主要負責設計和研發新產品，對產品生產提供技術支持并進行必要的技術指導。當公司產品出現質量問題時，并沒有在部門內查找問題出現的根源而是互相推諉，證明兩個部門在職責劃分上不夠明確。進而也反映了楊總經理作為公司的領導者他可能沒有做好對員工職責方面的培訓。近而也體現了他在管理角色中領導角色的缺失。
以上兩個角度闡述了車間和生產技術可就生產質量相互推諉的原因。
三、楊總經理同外商簽定了一筆訂單，他目測會有很好的收益。但兩位副總忐忑不安，因為公司無法生產這種零件并且短時間內也沒有能力生產，對于楊總這種做法從管理學角度你有什么看法。
管理者在公司的決策很大程度上決定了公司的走向，所以每一項決策都要以公司的實際現狀出發，要掌握具體的細節又要有全局的觀念，這件事上他沒有考慮到公司的現狀和能力，沒有能力生產訂單所需卻簽下了訂單，為公司的發展帶來了一定的風險。
楊總已經簽下訂單但是兩位副總還是很忐忑不安，說明管理層在這一項決策方面還沒能達到共識兩位副總還有些許的顧慮，雖然楊總會找另一家可以生產這種零件的公司來做，而且這家公司急需這筆訂單，但是兩位副總并不知道這種情況，楊總貿然簽下訂單，兩位副總的心里一定會不安，我覺得管理者應該互相溝通，至少要知道這個信息，管理層內部要討論分析才能做出對公司有利的決定，兩位副總也在管理層，楊總獨自簽下這份訂單，可見楊總在這件事上犯了以自我為中心的錯誤。
作為管理者每向決定都關乎公司的發展，楊總知道這種零件我們做不了但是其他公司能做，在簽訂點單之前楊總并沒有和這家國內公司溝通簽訂有效的協議，也就是說楊總認為這家公司定會為自己生產這種零件，從管理學角度來看楊總這個決定沒有把握全局，對公司又一定的風險，可能別的公司剛剛和這家國內公司簽定協議，沒有時間和能力再為楊總生產零件，可能在和外商協議的時間上無法完成訂單，必然會對公司的利益造成無法挽回的損失，管理者對公司的發展起著領導的作用，無論再怎么有自信，我覺得都需要準備一份plan b如果這家國內公司也不能生產這種零件，那該怎么辦，所以管理者做的每份決定都要深思熟慮，準備周全，制定第二份甚至可能第三份第四份計劃，來確保公司穩定發展，不能因為管理者盲目的自信給公司帶來風險，讓公司陷入困境。
四、楊總經理的公司存在哪些問題？
楊總經理的勝利公司是一家小型電子器件制造公司，幾年來公司運營不錯，職工收人在當地屬于遙遙領先的水平。但隨著公司逐漸走向正規化，企業漸漸壯大、成熟，原先那種以小企業方式管理的弊端也逐漸體現出來了。其中也存在不少有關管理的計劃職能方面的問題。首先是關于張平辭職的問題，其實質問題就是組織設計的時候出現了多頭指揮的現象。根據案例可分析出該企業理應運用直線職能制的組織模式，然而出現多頭領導現象的根源問題就是計劃時候的疏忽所致。倘若楊總經理及其手下的人馬在計劃的時候仔細做好組織設計的工作，正確定位自己企業的組織模式，那么現在也不會出現張平辭職這種狀況。