員工績效管理制度（精選6篇）
1. 員工績效管理制度 篇一
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計算公式=KPI績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例：KPI績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
（1）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
3、個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上；
甲等：當月績效考核80-90分；
乙等：當月績效考核70-79分；
丙等：當月績效考核60-69分；
丁等：當月績效考核59分以下。
九、年度考核規定及薪資提升標準：
1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位；
甲等：薪資上調一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
2、考核小組負責處理以下事務：
（1）對考評人的監督約束；
（2）考核投訴的處理；
（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；
（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執行。
2. 員工績效管理制度 篇二
為了深化“勞動、人事、分配”辦法改革，加強和提高內部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學的業績考核評價體系，使考核工作標準化、科學化。特制定本辦法。
1·總則
1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動性，建立履職考核機制，培養員工愛崗敬業精神，以期達到培養一支綜合素質高，有開拓、務實、廉潔、進取精神的員工隊伍。
1·2履職考核結果作為員工上崗、轉崗、待崗、晉升、加薪的依據。
2·適用范圍
本辦法適用于公司物資采購部門所有員工。
3·基本原則
3·1堅持合法、科學、合理的原則。
3·2堅持客觀公正和實事求是的原則。
3·3堅持獎罰分明，責、權、利相統一的原則。
3·4遵循上一級考核下一級的原則。
3·5堅持以量化考核為主的原則。
4·考核內容
4·1工作態度：重點考核紀律性、責任感、主動性與協作性。
4·2工作能力：重點考核業務水平、技術水平、理解能力。
4·3工作業績：重點考核工作質量、工作數量、工作效率、工作目標完成情況。
5·考核內容及標準
以基準分100分為績效基準分，并將每月得分情況以當月績效掛鉤；考核內容主要圍繞工作紀律、工作業績、工作態度三個方面著重考核。
5·1工作紀律考核標準
5·1·1遲到、中缺、早退發生1次的，降績效分5分；曠工1次的降績效分20分；會議時間無故遲到、缺席、早退的1次降績效分5分，無故不參加部門會議1次降績效分10分。
5·1·2在工作時間干私活和在工作時間內吵架降績效分10分。
5·1·3工作時間在電腦上玩游戲、上網的每發現一次降績效分5分。
5·1·4工作時間看與工作無關的書報雜志的每發現一次降績效分5分。
5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發現一次降績效分5分。
5·1·6違反有關規定損壞公物，價值1000元以下降績效分10分。
5·1·7未經上級同意，擅自泄漏公司重要信息降績效分10分。
5·1·8考核責任人對所屬考核對象發生的違紀違規行為，未進行嚴格考核或隱瞞不報，被上級領導或單位發現的降績效分10分。
5·1·9利用職務資源，從事違法違紀或謀取個人利益行為的降績效分100分，同時提級到公司層面處理。
5·2工作業績考核標準
5·2·1每月25日上報月工作總結及下月工作計劃；每周五上午12：00前上報周工作小結（部門所有員工），未按時上報總結及計劃的每延遲1天降績效分5分；無特殊原因不能按計劃開展和完成工作的每項工作降績效分5分；未按規定時限上報相關報表、報告及工作信息的每延遲1天降績效分5分。
5·2·2因個人原因不能按時完成工作任務的每項工作降績效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業務不能按時完成的，每項降績效5分。
5·2·4因工作質量不良造成返工的每項工作降績效分5分。
5·2·5工作責任心不強，工作中出現推委扯皮現象，未造成嚴重后果者每次降績效分10分；造成嚴重后果的提級到公司層面處理。
5·2·6在監督、指導下，亦不能完成工作任務的每項工作降績效分10分。
5·2·7不能掌握職務上的要點、不善于整理、總結自己的日常工作、了解與工作相關的信息的降績效分5分。
5·2·8工作中重復出現簡單的同類錯誤的.每次降績效分5分。
5·3工作態度考核標準
5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂于幫助同事的每次降績效分5分。
5·3·2不服從工作安排，經說服仍不執行的每次降績效分20分。
5·3·3工作懶散經說服仍態度傲慢不改正的降績效分30分。
6獎勵
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計算每高出1天獎勵績效分2分，加分上限為10分。
6·2能時時跟進，追蹤工作，保質保量，提前完成工作任務（計劃）的，按要求時間節點每提前1天獎勵績效分1分，加分上限為10分。
6·3能管控各項工作任務，圓滿完成任務的，每項獎勵績效分1分，完成工作任務受上級表揚的每項加5分，加分上限為10分。
6·4一個月內無遲到、中缺、早退、請假的在當月獎勵績效分5分。
6·5能按時、優質完成主任交辦的配合及非份內臨時工作，每項加績效5分。
7績效計分及分配方法
7·1績效分以100分為基準，若員工違反以上任一條款的按對應分值扣減績效分（即：100分—違反條款對應分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎勵項條款內加分的（即：100分+獎勵項條款對應加分=最終得分）；
7·2降分項及績效分配：（即：最終得分/100×崗位績效工資=最終績效工資）；并將被扣崗位績效工資合并做為獎勵績效資金。
7·3崗位加分項及績效分配：（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績效=崗位最終績效工資）。
7·4無加分項僅有扣分項績效分配：若部門各崗位均無出現加分項，僅出現扣分項時將被扣分值對應扣除績效資金進行二次分配（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位總績效分值×崗位績效得分）。
7·5無扣分項僅有加分項績效分配：若部門各崗位均無出現扣分項，僅出現加分項時按人事部門下發績效分配方案執行。
8附則
8·1本辦法由物資部編制并解釋。
8·2本標準從發布之日起實施。
3. 員工績效管理制度 篇三
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網 )包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20__年五月一日起執行。
4. 員工績效管理制度 篇四
汽車4S店內部管理相關材料--員工績效管理制度
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一考核；
2、試用期內滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績效管理流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進1、設定績效目標：
（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效輔導與觀察：
（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：
（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
（7）連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
（8）考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。考核等級1234
比例分布5%-10%5%
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
（1）績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。
八、績效考核申（投）訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
5. 員工績效管理制度 篇五
1.0 目的
規范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
2.0 適用范圍
適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。
3.0 職責
3.1安全處消防管理中心班組長負責依照本規程進行安全員、消防員的周檢工作。
3.2安全處、消防管理中心主管負責依照本規程進行班組長、安全員、消防員的周檢工作。
3.3物業部分管經理負責依照本規程進行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。
3.4公司分管經理(主管)負責依照本規程進行主管的月檢工作。
4.0程序要點
4.1安全處員工的工作標準
4.1.1固定崗安全員每日當值工作應符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標準作業規程》中的各項工作要求。
4.1.2巡邏崗安全員每日當值工作應符合安全處《治安巡邏標準作業規程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標準作業規程》、《交通管理標準作業規程》中的各項工作要求。
4.1.3安全員(治安應急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標準作業規程》要求進行交接班。
4.1.4停車場安全員(車管員)每日當值工作必須符合安全處《停車場管理標準作業規程》中的各項工作要求。
4.1.5當廣場發生突發事件時,安全處《突發事件處理標準作業規程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規程盡職盡責。
4.1.6安全員(治安應急分隊安全員)的內務、作息標準應當達到安全處《安全處、消防管理中心內務管理標準作業規程》的各項要求。
4.1.7安全員(治安應急分隊安全員)每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的各項要求。
4.1.8安全員(治安應急分隊安全員)在使用警用器械、機動車時應嚴格遵守安全處《保安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》和《保安警用器械管理標準作業規程》的各項要求。
4.1.9安全處干部的產生應符合《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》的程序和考核要求。
4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓實施標準作業規程》的要求參加培訓和達到培訓要求。培訓合格后上崗。
4.1.11安全處各級干部均應按上述各項標準作業規程履行自己的職責、符合標準作業規程的要求。
4.1.12安全處各級員工除應嚴格按安全處的標準作業規程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業規程的要求。
4.2消防員的工作標準
4.2.1消防管理中心監控室消防員每日當值工作應嚴格執行《消防系統操作標準作業規程》、《消防系統維修保養標準作業規程》的各項要求。
4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監管過程中應當嚴格按照《防火管理標準作業規程》、《火警、火災應急處理標準作業規程》進行工作。
4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應符合《消防器材管理標準作業規程》、《保安巡邏機動車使用、保養、維修標準作業規程》中的各項要求。
4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習時應嚴格執行《消防演習標準作業規程》、和《滅火預案標準作業規程》。
4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關知識培訓,達到《消防培訓實施標準作業》的要求。
4.2.6消防管理中心員工的內務作息應當符合《安全員、消防員內務管理標準作業規程》的要求。
4.2.7消防管理中心員工當值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的要求。
4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應嚴格按照《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》進行競爭。
4.2.9消防管理中心各級干部均應嚴格執行所有消防管理中心標準作業規程,克盡職守,達到標準作業規程的各項要求。
4.2.10消防管理中心全體員工除應按消防管理中心各個標準作業規程進行作業外,還需嚴格遵守執行公司其他相關標準作業規程。
4.3考評評分結構
4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內審、管理評審構成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業規程》。
4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成:
a) 崗位工作質量(滿分20分);
b) 交班質量(滿分10分);
c) 培訓質量(滿分10分);
d) 內務質量(滿分10分);
e) 工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);
f) 服務質量(滿分20分);
g) 執行其他相關作業規程質量(滿分10分);
h) 其他質量(滿分10分);
4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成為:
a) 崗位工作質量(滿分30分);
b) 培訓質量(滿分10分);
c) 內務質量(滿分10分);
d) 工具設備使用/運行、保養、維修質量(滿分10分);
e) 服務質量(滿分10分);
f) 執行公司其他相關標準作業規程質量(滿分10分);
g) 其他質量(滿分10分);
4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為:
a) 崗位工作標準作業規程的執行質量(滿分10分);
b) 培訓質量(滿分10分);
c) 自身工作技能(滿分10分);
d) 服務質量(滿分10分);
e) 工作效果(滿分10分);
f) 工作責任心質量(滿分10分);
g) 處事公正性質量(滿分10分);
h) 遵守相關作業規程質量(滿分10分);
i) 團結配合質量(滿分10分);
j) 道德水準(滿分10分);
4.4績效考評扣分細則
4.4.1安全員考評扣分細則:
a) 崗位工作質量考評扣分細則:--'固定崗安全員'.每次檢查發現不符合《封閉廣場物品、人員出入標準
作業規程》要求的每發現一項一般不違規扣減該象評分1-2分;嚴重違反作業規程操作的嚴重違規,每發現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分。扣完為止;--'治安應急分隊巡邏安全員'.每次檢查發現不符合《治安巡邏標準作業規程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無'人員管理標準作業規程》要求的,每發現一項一般違規扣減該項1-2分;嚴重違反作業規程操作的;每發現一項扣減該項3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項6-20分。扣完為止;
b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標準作業規程》的每次檢查發現一項,一般違規 扣減'交接班質量'項目5-10分。扣完為止;
c) 安全員在發生突發事件時,不按《突發事件處理標準作業規程》工作的,每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-10分。扣完為止;
d) 安全員內務不符合《安全員、消防員內務管理標準作業規程》要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;
e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》和《保安警用器械管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不量后果的,視情況對應項目4-10分。扣完為止;
f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標準作業規程》,每次檢查每發現一項,一般違規扣減'崗位工作質量'項目0.5-1分;嚴重違規扣減'崗位工作質量'項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減'崗位工作質量'項目4-10分。扣完;
g) 安全員必須按《安全處員工培訓實施標準作業規程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;
h) 安全員當值時違反《物業部員工服務標準作業規程》,言行舉止、儀容儀表達不到要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目5-20分。扣完為止;
i) 安全員除應按本部門標準作業規程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程工作,否則每發現一項,一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止;
4.4.2消防員扣分細則
a) 崗位工作質量扣分細則:消防管理中心監控室消防員當值工作時違反《消防系統操作標準作業規程》、《消防系統運行管理標準作業規程》、消防系統維修保養標準作業規程》、《消防演習標準作業規程》、《防火管理標準作業規程》、《火警/火災應急處理標準作業規程》、《滅火預案標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目6-20分。扣完為止;
b) 消防員不按《消防培訓實施標準作業規程》參加和進行消防培訓或達不到培訓要求,每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。扣完為止;
c) 消防員違反《安全員、消防員內務管理標準作業規程》達不到內務要求標準的,每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;
d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標準作業規程》、《治安巡邏機動車保養、維修、使用管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;
e) 消防員當值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業部員工服務管理標準作業規程》的,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目1-2分;嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-20分。扣完為止;
f) 消防員除應本部門標準作業規程工作外,還應同時應嚴格按公司其他相關規程工作,每次檢查每發現一項一般違規作業,扣減對應評分項目0.5-1分.嚴重違反作業規程操作,每發現一項扣減對應評分項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目4-10分。扣完為止;
4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細則:
a) 嚴格按安全處、消防管理中心各個標準作業規程中的規定的操作要領、程序作業,組織、監控/檢查工作,每項檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應評分項目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應評分項目5-10分。同時應判斷發生違規的主觀因素。屬培訓未達標造成的,在檢查表'培訓欄目'內同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內同時扣分;屬工作責任心不夠造成的,在檢查表'責任心'欄目內同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內同時連帶扣分。屬團結不力、配合不暢造成的,在'團結配合'欄目內同時連帶扣分。屬道德水準有失造成的,在'道德水準'欄目內同時連帶扣分。如同時數項違規,應在違規的所有欄目內同時連帶扣分。直至對應項目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分);
b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業部員工服務管理標準作業規程》要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的.,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關標準作業規程要求的,每次檢查每發現一項,一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3-10分并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分,嚴重的扣減3-10分);
d) 不遵守公司其他相關標準作業規程的,每次檢查每發現一項,視程度在'相關規程'欄目內扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,
視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的發。或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認)造成的輕微程度不合格。嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。
4.4.5'其他'欄目是為本公司相關作業規程所包括,或超出本規程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設置,如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評時,如出現《行政獎罰標準作業規程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節在正常考評完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人進行獎勵。
4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標準作業規程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應分值外,另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人追加處罰。
4.5扣分細則的解釋權在公司品質部
5.0記錄
5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》
6.0相關支持文件
6.1《績效考評管理標準作業規程》
6.2《安全處所有標準作業規程》
6.3《公司所有標準作業規程》
6.4《行政獎罰標準作業規程》
6. 員工績效管理制度 篇六
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章總則
第一條依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導思想
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的'標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為'不合格'者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄'表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自xx年五月一日起執行。