工資薪酬管理制度

工資薪酬管理制度（精選5篇）

1.　工資薪酬管理制度 篇一

　　一、工資制度方案怎么制定

　　公司工資制度制定應(yīng)遵循基本原則，即制度各項(xiàng)規(guī)定遵循的大方向、總綱要，具體如下：

　　（1）制定薪酬的模式和薪資的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，及薪資各部分的標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�2）制定特殊情況下工資的計算辦法，如加班工資等等。

　�。�3）薪資的計發(fā)規(guī)定，即計發(fā)程序、計發(fā)周期等等。

　�。�4）薪資的審批程序及日常薪資管理規(guī)定。

　　（5）如何調(diào)整工資，程序是什么，各部門的職責(zé)是什么，具體規(guī)定。

　�。�6）確定各類人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　公司是依照公司法在中國境內(nèi)設(shè)立的是以營利為目的的企業(yè)法人，包括有限責(zé)任公司和股份有限公司。它是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)社會化大生產(chǎn)的需要而形成的一種企業(yè)組織形式。

　　二、我國的工資制度

　　1、工資等級制度

　　指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、風(fēng)險程度、精確程度等因素將各類工作進(jìn)行等級劃分并規(guī)定相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是其它工資制度的基礎(chǔ)，也稱基本工資制度。其主要特點(diǎn)是從勞動質(zhì)量方面來反映勞動差別。

　　2、工資支付制度

　　指計算支付職工工資的有關(guān)原則，標(biāo)準(zhǔn)和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內(nèi)容。

　　3、工資調(diào)整制度

　　工資調(diào)整制度是工資等級制度的補(bǔ)充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標(biāo)準(zhǔn)等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。

　　4、工資基金管理制度

　　工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，地各單位工資基金的使用進(jìn)行監(jiān)督、審計等行政管理活動。我國現(xiàn)階段企業(yè)執(zhí)行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制等。

　　我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現(xiàn)個人消費(fèi)品的分配關(guān)系和分配原則。

　　三、最低工資有什么用

　　最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。

　　最低工資一般由一個國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時的時薪制定。最低工資的制定反映了監(jiān)管機(jī)構(gòu)對勞動者權(quán)益的保護(hù)。在國外，最低工資是政府對勞動市場的正當(dāng)干預(yù)。

　　最低工資制度是國家通過一定立法程序所規(guī)定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務(wù)后應(yīng)獲得的維持勞動力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。

2.　工資薪酬管理制度 篇二

　　一.目的：

　　通過計件多勞多得的方式提升人員及團(tuán)隊的工作積極性，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，并體現(xiàn)各關(guān)鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。

　　二.范圍：

　　適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產(chǎn)人員或?qū)偕�產(chǎn)輔助性人員。

　　三.實(shí)施前提：

　　3.1平衡公司與員工的利益，達(dá)到雙贏目的，維持員工原有工作效率基礎(chǔ)上所得收益，在提高效率基礎(chǔ)上，同等增加員工收入;

　　3.2品質(zhì)及效率直接與薪資掛鉤;

　　3.3兼顧新老員工之薪資架構(gòu)，鼓勵老員工繼續(xù)服務(wù)，激勵新員工積極性與進(jìn)取心。

　　四.權(quán)責(zé)：

　　4.1管理部負(fù)責(zé)草案的擬訂及調(diào)整和定期檢討;

　　4.2生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)本單位內(nèi)相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄及分配;

　　4.3管理部人事課負(fù)責(zé)審核計件薪資的核發(fā);

　　4.4計件單價由IE提供，副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　4.5IE提供總單價，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應(yīng)本著公開、公平、公正的原則，將本部總單價細(xì)分至每一個工位。

　　五.定義：

　　5.1計件工資：以各車間產(chǎn)量作業(yè)計算各車間應(yīng)得計件工資總額，并按個人生產(chǎn)數(shù)量的多少來計件的薪資，是按照車間和員工個人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量，根據(jù)一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。

　　5.2用工說明：

　　1)臨時工：簽訂臨時雇用協(xié)議，并按本市最低小時工資計算;

　　2)試用工：按公司規(guī)定簽訂勞動合同，并按相關(guān)規(guī)定試用的員工;

　　3)計件工：按公司規(guī)定簽訂勞動合同，并按計件取酬;

　　4)技術(shù)工：按公司規(guī)定簽訂勞動合同，負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)。

　　六.說明：

　　6.1用工形式：臨時工、試用工、計件工、技術(shù)工。

　　6.2各車間定員(附各車間人力架構(gòu)定編表)：

　　6.3各車間輪轂出庫單價：

　　6.4各車間產(chǎn)能(理論工時)：

　　注： 1).鑄造不含模檢人員;精車人員編制在涂裝課; 2).工務(wù)人員取現(xiàn)場人員1.0~1.2系數(shù);

　　3).品檢人員按工作電位取現(xiàn)場人員0.8~1.0系數(shù);4).部級主管薪資未納入車間核算;

　　6.4考核數(shù)據(jù)確認(rèn)：

　　6.4.1月產(chǎn)量以當(dāng)月各車間實(shí)際入庫的半成品、成品數(shù)量為計算計件工資的依據(jù)，月底以生產(chǎn)日報總

　　表作業(yè)計算計件工資的憑證，且由質(zhì)量部和PMC確認(rèn)方可。

　　6.4.2生產(chǎn)計劃完成率，由生產(chǎn)部對各工序的生產(chǎn)計劃完成情況進(jìn)行考核，月底以生產(chǎn)日報總表作業(yè)獎懲依據(jù)，匯總在綜合考核中并在各車間工資總額中體現(xiàn)。

　　6.4.3質(zhì)量完成情況，由質(zhì)量部對各工序的質(zhì)量指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，月底以質(zhì)量部的考核考核匯

　　總報表作為獎懲依據(jù)，并在各車間工資總額中兌現(xiàn)。

　　6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核，月底以綜合考核匯總表作為獎懲衣?lián)�，并在各車間工資總額中兌現(xiàn)。

　　七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗考核實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：

　　7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎不罰;

　　7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率大于 %時，所在部門必須承擔(dān)全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：

　　A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;

　　B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;

　　C.材料損耗大于 %時，處罰金額為 元/每人。

　　7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍?nèi)藶椴牧蠐p耗金額與生產(chǎn)材料的總金額比率小于 %時，公司將獎勵該部門，具體的材料損耗率范圍及獎勵金額如下：

　　A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;

　　B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;

　　C.材料損耗小于 %時，獎勵金額為 元/月。

　　7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎罰金額由各部最高主管提報(提報時必須附上倉儲課提供的具體材料損耗率數(shù)據(jù)及表單)，由副總審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　八.異常工時補(bǔ)償：

　　8.1異常工時補(bǔ)償統(tǒng)一按 元/小時計算。

　　8.1.1如因供應(yīng)商來料不良造成返工等工時，由生管、工務(wù)、品管確認(rèn)后，按 元/小時標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償該部門;

　　8.1.2因機(jī)臺設(shè)備故障造成的停工工時，由工務(wù)確認(rèn)后，按 元/小時補(bǔ)償該部門;

　　8.1.3如因生產(chǎn)部門本身原因造成不良返工，不給予任何補(bǔ)償;

　　8.1.4換模：各部門由生產(chǎn)一個產(chǎn)品的狀態(tài)轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)另外一個產(chǎn)品的狀態(tài)稱為換模。換模工時是一種不可避免的異常工時，但可以縮短。

　　8.1.4.1不同類別的產(chǎn)品換模依IE頒布的換模工時計，由研發(fā)部經(jīng)理簽認(rèn)，100%公司吸收。

　　8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設(shè)備等異常工時由提出單位簽認(rèn)并吸收。

　　8.1.4.3因制程異常無法順暢生產(chǎn)而換模，不可申報換模工時，造成的工時損失由責(zé)任單位簽認(rèn)并吸收。

　　8.1.5特采:

　　8.1.5.1來料合格，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時由判定單位簽認(rèn)，責(zé)任單位吸收;

　　8.1.5.2來料判特采，損失工時(含材料挑選，返工工時)由IE提供工時，采購簽認(rèn)轉(zhuǎn)供應(yīng)商100%吸收。

　　8.1.5.3來料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時(因來料特采造成時)，由品管簽認(rèn)，判定單位吸收 %，責(zé)任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時均攤)

　　8.1.6返工

　　8.1.6.1 OQC判退，責(zé)任部門自行返工，不可申報產(chǎn)出工時。產(chǎn)生的損失工時由IPQC簽認(rèn)并吸收 %。所在部門自行吸收 %;

　　8.1.6.2支援其他部門返工，按支援計即可;

　　8.1.6.3客戶退貨(包括庫存和未入庫之成品)，返工損失工時由品管簽認(rèn)吸收 %，

　　生產(chǎn)部門吸收 %;

　　8.1.7來料不良：

　　8.1.7.1 IQC判合格物料，生產(chǎn)部門實(shí)際生產(chǎn)時發(fā)現(xiàn)物料功能不良/混料/包裝不足/標(biāo)示錯誤/標(biāo)示不規(guī)范均可開出來料不良異常單通知品管處理。因來料不良造成的挑選/返工/異常停產(chǎn)處理等各項(xiàng)損失由品管簽認(rèn)并吸收 %， %轉(zhuǎn)責(zé)任廠商吸收。

　　8.1.7.2來料判挑選，則挑選工時報投入計，由品管簽認(rèn)全部轉(zhuǎn)責(zé)任廠商吸收。

　　8.1.7.3來料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項(xiàng)損失工時由生管簽認(rèn)后轉(zhuǎn)責(zé)任廠商吸收。

　　8.1.7.4來料不良造成異常工時責(zé)任單位是供應(yīng)商的則需轉(zhuǎn)嫁供應(yīng)商，是公司內(nèi)部單位造成則由公司內(nèi)單位吸收。

　　8.2異常工時由工務(wù)、生管、品管等相關(guān)人員確認(rèn)后，上交管理部，副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)，總經(jīng)辦存檔以備核對稽查。

　　九.薪資計算：

　　9.1計件薪資架構(gòu)：由基本薪資+效率薪資+全勤獎+崗位補(bǔ)貼(如有的)+異常工時補(bǔ)償費(fèi)用。

　　9.1.1基本薪資:為每人620元/月;

　　9.1.2效率薪資:依據(jù)產(chǎn)量、單價、品質(zhì)、成本、崗位系數(shù)、實(shí)際出勤工時、績效評定系數(shù)計算;

　　9.1.2.1崗位工時=實(shí)際出勤工時※崗位系數(shù);

　　9.1.2.2工時分配率=(產(chǎn)量※單價)之總和÷崗位工時總和;

　　9.1.2.3崗位薪資=工時分配率※崗位工時;

　　9.1.2.4績效薪資=崗位工時※績效評定系數(shù)。

　　9.2試用期內(nèi)員工，試用期內(nèi)按計時薪資計算，試用期后即參與計件，由各車間按計件計酬發(fā)薪。

　　9.3各部門聘用的臨時工薪資費(fèi)用由各聘用部門支付。

　　9.4關(guān)鍵技術(shù)崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實(shí)行師傅或技術(shù)員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經(jīng)試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補(bǔ)助費(fèi)，該費(fèi)用由公司支付。

　　9.5 新產(chǎn)品試模費(fèi)，鑄造工序每套補(bǔ)助 元，加工工序每套補(bǔ)助 元，每月由開發(fā)課匯總后交各生產(chǎn)單位審核，并報副總經(jīng)理/總經(jīng)理核準(zhǔn)，由公司支付費(fèi)用并計入各車間工資總額中兌現(xiàn)。

　　9.6 鑄造車間的高溫補(bǔ)貼費(fèi)按公司原有規(guī)定執(zhí)行。

　　9.7 正式聘用的計件人員符合工齡者同樣享有年資獎，但不再享有夜班津貼。

　　9.8 計件人員公司每天免費(fèi)提供一餐工作餐。

　　9.9 若因公司原因?qū)е庐a(chǎn)量不足，員工月計件薪資不足620元時，由公司補(bǔ)貼按620元發(fā)放。

　　十.責(zé)任廢品考核及處置規(guī)定：(需質(zhì)量課配合制訂相關(guān)規(guī)定)。

　　十一.部門考核獎懲規(guī)定：含生產(chǎn)計劃完成、質(zhì)量完成、成本、安全、5S、體系管理等。

　　十二.其它事項(xiàng)：

　　12.1各生產(chǎn)單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負(fù)責(zé)相關(guān)指標(biāo)考核人員須于每月3日前將當(dāng)月產(chǎn)量、質(zhì)量、計劃完成率等各項(xiàng)指標(biāo)完成情況書面匯總呈總經(jīng)辦，每月5日前PMC將各部門的各項(xiàng)原輔材料實(shí)際消耗情況統(tǒng)計匯總報總經(jīng)理，逾期不報，每遲一天，處罰部門主管20元及主辦人員10元。

　　12.2總經(jīng)辦考核人員匯總審核后，每月7日召開綜合管理考評會議，報告考核結(jié)果，并將考核結(jié)果提交管理部，由管理部負(fù)責(zé)在各部門薪資總額中體現(xiàn);每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門，由各部門再對本部門的薪資總額進(jìn)行二次分配。

　　12.3二次薪資分配結(jié)果于每月12日之前由各部門審批后交至管理部匯總，16日報財務(wù)部審核，經(jīng)副總經(jīng)理/總經(jīng)理審核后，每月20日左右發(fā)放薪資。

　　12.4質(zhì)量部、工務(wù)部、開發(fā)部、模修車間等間接人員，實(shí)行各車間或相關(guān)工序的平均計件工資乘系數(shù)乘考核得分的工資標(biāo)準(zhǔn)。不足定員的按實(shí)有人員撥發(fā)工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿經(jīng)考核合格正式錄用的，半年內(nèi)按相關(guān)工序的平均計件工資0.9系數(shù)撥給部門進(jìn)行二次分配。

　　12.5各車間課長、經(jīng)理等將會在訂定的固定薪資基礎(chǔ)上再參與本車間的平均計件薪資 系數(shù)的分配;車間技術(shù)人員固定薪資為 元，再享有車間平均計件薪資 系數(shù)的分配;

　　12.6各二次分配部門的考核及分配方案要公正、公平、公開，獎罰名單、金額等均應(yīng)張榜公布，接受員工監(jiān)督，并將分配方案提交公司總經(jīng)辦備案，未經(jīng)批準(zhǔn)不得隨意更改。

　　12.7所有文職類人員薪資均按計時薪資計算，由公司支付。

　　12.8一個月結(jié)束時，所有在制品的計件薪資的計算順延至下個月。

　　十三.計件薪資結(jié)算流程：

　　13.1標(biāo)準(zhǔn)單價(含各工位單價)：由IE制定，并交于生管;

　　13.2生管發(fā)放“制令單”：同時一并將各工位標(biāo)準(zhǔn)單價發(fā)放至各部門;

　　13.3各部門必須對當(dāng)天入庫或轉(zhuǎn)流下一個部門/工位產(chǎn)品的日期、制令單號、產(chǎn)量、入庫數(shù)、每個工位人員當(dāng)天的計件數(shù)量和工時等作好記錄;

　　13.4異常工時由各部組長統(tǒng)計后，交相關(guān)責(zé)任部門確認(rèn)，上交副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn);

　　13.5月底PMC按部門匯總出生產(chǎn)各部門入庫數(shù)量(日期、制令單號、入庫數(shù)量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質(zhì)相關(guān)資料，交副總審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　十四.本方案自20__-05-12起試行，各相關(guān)車間的原薪資方案取消，如在試行過程中發(fā)現(xiàn)新的問題，再做相應(yīng)調(diào)整而趨于完善。

3.　工資薪酬管理制度 篇三

　　為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見》的要求及機(jī)關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機(jī)制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實(shí)績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強(qiáng)干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，進(jìn)一步形成重實(shí)際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實(shí)際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負(fù)責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴(yán)格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻(xiàn)、重實(shí)際的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

　　本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補(bǔ)貼、知識分子津貼、職稱補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項(xiàng)組成，具體情況說明如下：

　　1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

　　3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項(xiàng)津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補(bǔ)貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M(fèi)補(bǔ)貼。

　　5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認(rèn)的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。

　　6、職稱補(bǔ)貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當(dāng)10元/月，工程師及相當(dāng)30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補(bǔ)貼。

　　7、工齡補(bǔ)貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補(bǔ)貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補(bǔ)貼于每年元月份調(diào)整。

　　例：某職工1987年參加工作，20__年到公司。該同志工齡補(bǔ)貼為：[（20__—1987）×5]+[（20xx—20__+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門負(fù)責(zé)人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責(zé)任部門目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當(dāng)月實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定）。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

　　1）經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

　　大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項(xiàng)目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：

　　二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實(shí)行多扣少補(bǔ)。

　　2）當(dāng)月全額完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當(dāng)月完成經(jīng)營收入不足目標(biāo)任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標(biāo)任務(wù)達(dá)到50%以上，用當(dāng)月效益工資除以75所得值乘以所差百分點(diǎn)的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經(jīng)營部按當(dāng)月本部門取得有效考核項(xiàng)目的經(jīng)營收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0、075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　4）下屬公司按當(dāng)月本部門取得有效考核項(xiàng)目的經(jīng)營收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0、138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

　　二崗一類系數(shù)為1、6；二類系數(shù)為1、5；三類系數(shù)為1、4；

　　三崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　四崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　五崗一類系數(shù)為1、2；二類、三類系數(shù)為1；

　　六崗一類系數(shù)為1、2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

　　10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，可享受獎勵工資。

　　1）經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、075%

　　2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、138%

　　3）其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

　　11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進(jìn)行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。

　　三、各崗位檔次類別的劃分

　　1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；

　　2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；

　　3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

　　7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責(zé)，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。

　　8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；

　　2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準(zhǔn)后方可聘任；

　　3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實(shí)際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

　　5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責(zé)任事故或安全事故，崗位責(zé)任人工資下調(diào)一類（責(zé)任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會議研究確定）；

　　6、以上各類崗位嚴(yán)格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實(shí)擔(dān)任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

　　7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定崗位、類別后嚴(yán)格按照中心考核制度進(jìn)行考績，實(shí)行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達(dá)不到就職崗位類別考績分值最低標(biāo)準(zhǔn)的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實(shí)際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究可提升工資：

　　1、自本結(jié)構(gòu)工資制實(shí)行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：

　　評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進(jìn)個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益方面有突出貢獻(xiàn)的給予獎勵，具體事項(xiàng)及獎勵幅度由總經(jīng)理會議研究確定；

　　3、其他必要增資事項(xiàng)由總經(jīng)理會議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究給予降低工資。

　　1、當(dāng)年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當(dāng)年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；

　　2、嚴(yán)格按照公司有關(guān)制度對各崗位進(jìn)行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

　　3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項(xiàng)由總經(jīng)理會議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨(dú)立開展經(jīng)營活動的人員（不承擔(dān)部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實(shí)行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；

　　2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實(shí)行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實(shí)際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實(shí)行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實(shí)際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當(dāng)月考績工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實(shí)際工作量情況考慮兼職補(bǔ)貼。

　　八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項(xiàng)目不計。

　　合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項(xiàng)按就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項(xiàng)目全額發(fā)放。

　　九、以上工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項(xiàng)、第2項(xiàng)）進(jìn)行調(diào)整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項(xiàng)之和。

　　2、各直接經(jīng)營部門年終考核項(xiàng)目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項(xiàng)之和÷12×實(shí)際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實(shí)行，對中層干部實(shí)行競聘上崗，一般崗位實(shí)行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實(shí)行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應(yīng)調(diào)整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補(bǔ)充規(guī)定。

　　十四、附件。

　　1、公司結(jié)構(gòu)工資制度（第3頁）分配方案

　　2、公司崗位任職資格及類別對照表

4.　工資薪酬管理制度 篇四

　　設(shè)計薪酬五大基本原則

　　公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。

　　一、公平性原則

　　1、對內(nèi)公平

　　（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

　�。�2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。

　　2、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的'其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

　　二、遵守法律原則

　　三、效率優(yōu)先原則

　　四、激勵限度原則

　　五、適應(yīng)需求原則

5.　工資薪酬管理制度 篇五

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

　　第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項(xiàng)目管理系列

　　各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)營情況確定其月績效工資。