績效考核工作計劃（精選10篇）
1. 績效考核工作計劃 篇一
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效：以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
2. 績效考核工作計劃 篇二
第一章目的
第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章適用范圍
第四條所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執行。
第三章績效考核結果的運用
第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。
第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
3. 績效考核工作計劃 篇三
績效考核是現代企業管理的重要環節，績效考核的實施作用關鍵在于績效考核結果的應用。績效考核通常也稱為業績考評， 它是考核主體根據崗位工作說明書和績效考核標準，運用各種科學的方法，針對企業中每個員工所承擔的工作、 行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行周期性的考核和評價， 并將評定結果反饋給員工的過程。 它服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。
績效考核結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調整工資、職務變更提供依據，在人力資源規劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓與開發等方面更是離不開績效考核的結果。 績效考核結果可以讓員工明白企業對自己的評價， 明確自己的優勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。 另外，通過對績效考核結果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個正式溝通的橋梁， 促進管理者和員工的理解和協作。根據中心現有的特點以及現狀，重點闡述對中心的管理和發展有利的幾點：
一、改進工作績效
工作績效是指員工在一定時間、 空間等條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果， 是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。 績效改進就是引導員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或行為， 管理者應給以正面的強化， 鼓勵其繼續保持并發揚光大； 對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行為出現。 在執行與管理的過程中，必須依據不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。 比如有的人看重物質獎勵，就以獎金等為相應刺激物；而有的人看重機會，就可以培訓、職務晉升等作為刺激物。 這里，正強化比負強化更加有效。 而且，考慮到對象的實際能力經驗等因素，目標的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經過一段時間的激勵、強化與指導，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進。 對于員工每一次的小成功，管理者都應予以表揚與肯定。
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加出現的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。 隨后，就應該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。
二、薪酬獎金的分配和調整
薪酬獎金是指個人參與企業勞動從企業中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉化為貨幣形式的勞動報酬。 而薪酬獎金的分配和調整主要的參考是績效考核結果，如企業實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結果掛鉤。
績效考核為每位員工做出一個考核結論， 這個結論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調整、獎金發放提供重要的依據， 這也是績效考核結果一種非常普遍的用途。 考核結果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。 所以，以它作為依據是非常有說服力的。 一般來說，為了增強報酬的激勵效果， 在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對于從事不同性質工作的.人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的， 而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。
另外，薪資的調整也往往由績效來決定，如果績效考核結果說明該員工表現突出，則增加其薪資，企業通常以獎金的形式發給員工，如果該員工表現差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。
三、職務的調整
員工的職務調整包括晉升、降職、調崗，甚至是辭退。 影響職務調整的因素是多方面的，甚至領導的人情、 喜好都會影響職務調整， 但績效考核的結果是重要的因素， 績效考核的結果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。 基于這種評判而進行職務調整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。 績效考核的結果經常被用來作為員工職務調整的依據，當員工工作表現突出，績效考核結果良好，就可以讓其承擔更多的責任或者對其提升；當員工在某方面的績效考核結果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調整職務的調整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經過多次的考核和職位調整，都無法達到績效標準，則可以考慮將其解雇。
四、員工的培訓與開發
員工培訓是指企業為開展業務及培育人才的需要， 采用各種方式對員工進行有目的、 有計劃的培養和訓練的管理活動。其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務， 從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。 員工培訓也是很多員工看重的，他們非常希望企業能提供學習與提高的機會。員工的培訓和開發要有針對性， 即要有效地了解員工的不足和薄弱環節，使培訓的內容為員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優勢和劣勢， 就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結果為員工的培訓和開發提供了決策依據。此外，通過績效考核結果也可以用來判定培訓的效果。 通過培訓，如果績效有顯著提高，則說明培訓是有效的；如果績效變化不大， 則可能是培訓沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓。
4. 績效考核工作計劃 篇四
一、年度績效考核：
對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業發展之參考。
二、績效考核指標：
考評指標由業績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。
1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。
3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。
三、年度崗位主要業績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創新工作等）：
二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。
1、組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業員培訓，豐富了新進營業員培訓內容，又提高了培訓師的實戰能力。
2、管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業生涯規劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》）。
3、銷售經理、助理、柜店長、營業員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業務素質提升輪訓，出臺了《新進營業員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績效管理，提升規范化管理與工作業績水平。
1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環環相扣的績效體系。
2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據。
四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。
五、開展各項創建工作和團隊活動，增強企業凝聚力。
1、開展各項創建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市五好非公企業黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業示范單位、文明單位標兵等榮譽。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業員業務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業務技能比賽。
組織提升管理、溫馨服務x大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了學東方，看泰富x大討論和演講比賽。
5. 績效考核工作計劃 篇五
一、項目目標
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業發展戰略和核心價值觀為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業績。
二、項目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門將對中方公司的組織架構和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造，項目內容可分為三大模塊：
模塊一：項目前期準備（7周）
1、項目啟動
工作內容：制定項目計劃書、召開項目啟動會、與高層進行溝通交付成果：《項目計劃書》、《項目啟動會議紀要》2、組織體系優化
工作內容：基于戰略的組織發展規劃、組織結構優化、部門職責與人員編制優化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》3、崗位分析
工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說明書》4、薪酬調查
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》
模塊二：薪酬架構（9周）
1、崗位評估
工作內容：崗位分析評估、職類職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類職種表、職位等級表)2、薪酬福利體系設計
工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》3、績效管理體系設計
工作內容：績效管理制度設計、績效管理工具設計主要成果：《績效管理辦法》、《績效考核指標庫》、《績效目標說明書》、《績效考核表》和《績效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（個月)
1、培訓
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關記錄》、《培訓效果報告》2、試運行、反饋、修正
工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門主管。
1.各方職責
項目管理委員會職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進程，指導項目實施，
審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目內容的具體執行辦法，并負責實施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會的審核意見進行改進；人力資源部還肩負著溝通協調的作用。
2.項目組織架構圖
人力資源部各部門主管項目管理委員會
四、項目溝通計劃
1.績效薪酬項目組內部溝通機制
每天周一上午9:00召開一星期的工作會議，總結上周項目成果、確認本周的工作安
排；項目成員不得無故缺席會議。
根據項目進展情況，不定期召開內部討論會，對成果初稿進行評審。
2.與項目管理委員會的溝通機制
每周一次編寫項目簡報，以電子文檔形式提交項目領導小組；
每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領導小組，根據需要召開討論會，或進行書面溝通；
完成項目里程碑任務后，向項目領導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會作項目總體匯報。
五、項目費用
無專家咨詢費等額外費用產生
六、項目開始時間
經過項目管理委員審核批準即將實施，具體進度見項目任務分解計劃預計在9月1日開始第一周的工作
6. 績效考核工作計劃 篇六
一個企業的整體營運績效固然與這個企業的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業方向正確的前提下，企業績效的關鍵還是在于企業每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業員工工作績效的考核評價，并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，能充分激發企業每位員工的工作熱情和創新精神，促使員工的能力提升和潛能開發，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業整體績效的實現。因此，企業員工的績效管理工作受到越來越多企業重視。在制定績效考核制度以及實施績效考核中應當注意以下幾點：
一、企業績效考核失敗的四大原因
1.績效管理的組織
首先，所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
2.績效管理實施者
中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。
3.員工方面
主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。
4.績效考核本身存在的問題
很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的支持等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒興趣組織考。
二、企業避免績效管理失敗的四種方法
從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業開展績效管理工作的基點。
1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在中心形成價值創造的傳導和放大機制。
績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那么績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。
2.進行工作分析，制訂切實可行的考核標準
為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。企業應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
3.讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的中介
企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。這其中績效考評價要真正成為企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。
4.形成有效的人力資源管理機制
績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構筑整個管理體系，讓績效管理與管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯結、相互促進。可以這么說，一個公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
根據以上幾點，對中心的績效考核制定如下：
當然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，中心就能夠得到持續穩定的發展。
7. 績效考核工作計劃 篇七
根據縣委、縣政府關于績效考核評估的相關文件精神，結合我鎮實際，特制定本方案。
一、考核評估對象
全鎮所有村（居）。
二、考核評估分值設置（400分）
具體指標、各分值見考核細則。鎮成立績效考核領導小組，劉桃英任組長，文貴華任副組長，魏姬苗、劉中芳為成員，領導小組負責組織考核評估及定期公布工作。各考核責任單位要按照鎮績效考核評估工作委員會的部署，加強對各村（居）的日常評估工作，按季度提供日常考評分數，及時報鎮黨政辦。由鎮黨政辦每季度調度一次，并將調度結果通報個村（居）。
三、考核評估相關事項
（一）加分與減分項目
1.加分
獲獎榮譽加分：參評單位于20__年1月1日至20__年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮表彰的，分別加10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。同一項工作分別受到各級表彰的，按最高層次獎勵標準加分，不重復加分。獲獎榮譽加分總分最高不超過10分，超過10分的以10分計入總分，未到10分的以實際加分計入總分。
（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮書面文件通報表揚的每次分別加3分、2分、1分；在省、市、縣、鎮做典型經驗介紹的分別加4分、3分、2分、1分；督查工作加分總分不超過15分。
（3）其他重要工作加分，具體加分內容見《司門前鎮20__年村級績效考核評估指標》，最高加分不超過30分。
以上三項加分累計不超過55分。
2.減分
（1）參評單位于20__年1月1日至20__年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮通報批評的，每次扣10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。此項最高減分不超過10分。
（2）督查工作減分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮通報批評的每次分別減3分、2分、1分
（3）會議減分：鎮黨委、政府組織的工作會議應出席而未經批準缺席的，每人次減1分，遲到、早退的每人次減0.5分。此項減分項目按實際減分數記入總分。
（二）“一票否決”事項
凡被計劃生育、社會管理綜合治理、黨風廉政建設、安全生產、信訪民調等“一票否決”的單位，當年不能評選年度績效考核先進村（居）。
（三）確定考核評估等次
1.先進單位名額確定
根據評估綜合得分高低，全鎮評比出6個村（居）績效考核先進單位，一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。
2.村（居）綜合得分在300分以上的為合格村（居）。
3.村（居）有下列情形之一的，為不合格村（居）：
（1）村（居）綜合得分在240分以下的；
（2）因工作嚴重失職，造成重大事故和重大損失，影響惡劣，經鎮黨委、政府研究，認定為不合格。
四、考核評估結果運用
獲得績效考核評估一、二、三等獎的村（居）鎮黨委、鎮政府給予通報表彰，發給錦旗和獎金，授予“年度績效考核先進村（居）”稱號。對獲得一、二、三等獎的村（居）分別給予一次性獎勵8000元、6000元、4000元。對評定為不合格的村（居），給予通報批評，并要求限期整改，對村（居）支兩委主要負責人進行誡勉談話，且當年不得評先評優。對于處于末位且總分低于240分的，實施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。
五、考核評估要求
（一）各村（居）要認真落實各項考核指標。要進一步細化、量化鎮黨委、政府下達的各項績效考核評估指標，及時將指標分解落實，并制訂相應的措施。
（二）績效考核評估工作必須堅持公正、公開、公平的原則。
（三）執行過程中，如市、縣績效考核評估辦出臺新的規定，由鎮黨委、政府按規定做相應調整。
8. 績效考核工作計劃 篇八
(一)建立健全績效反饋機制。
績效信息反饋主要分為設定績效目標過程中的信息反饋和績效考核結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監區認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。在績效考核后對考核結果進行信息反饋，能使被考核者發現自己工作中的差距，明確努力方向，為監區進一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。
(二)制定科學公正的考核指標體系。
將考核內容細化為定量性的規定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開發監區考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用專門的軟件對各種關聯數據進行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確保考核結果的客觀性、公正性。
(三)注重增強考核公信力。
一是監區績效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的人在具體操作過程中，要運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實施考核，使考核的結果讓人信服。
(四)職、責、權、利相結合。
由于監區領導班子對工作實績考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考核結果，按監區領導班子成員的貢獻大小另行獎勵。
9. 績效考核工作計劃 篇九
為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工(總經理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12_80%_10%;置業顧問考核工資標準為：基本工資_10%。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見);
2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定;
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績效工資按100%發放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發放獎勵工資。 當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。
(2)考核結果為B級：績效工資按100%發放。
(3)考核結果為C級：績效工資按60%發放。
(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。 此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。
(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后，交分管領導評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據;
(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領導審批;
(3)人力資源部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并將結果體現在當月績效工資中;
(4)考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 (5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經公司領導審批后，反饋至各部門。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
(二)本辦法經公司總經理批準后，于20__年_月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
10. 績效考核工作計劃 篇十
一、年度績效考核：
對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導\指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%(沒有客戶評價則計入同級權重);基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業發展之參考。
二、績效考核指標：
考評指標由業績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業績指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業績指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。
1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標(KPI)4-6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。
3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。
三、年度崗位主要業績(關鍵目標達成情況、成績、亮點、創新工作等)：
一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職介，及時響應賣場的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業員75人次。停業裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。
1.組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業員培訓，豐富了新進營業員培訓內容，又提高了培訓師的實戰能力。
2.管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業生涯規劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班(《20xx年工作意見》、《管理變革與創新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》)。
3.銷售經理、助理、柜店長、營業員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業務素質提升輪訓，出臺了《新進營業員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績效管理，提升規范化管理與工作業績水平。
1.修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環環相扣的績效體系。
2.探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據。
四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。
五、開展各項創建工作和團隊活動，增強企業凝聚力。
1.開展各項創建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業示范單位、文明單位標兵等榮譽。
2.承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業員業務技能展示(鞋、化妝、服飾類)，并參加了市職工服飾搭配業務技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了"學東方，看泰富"大討論和演講比賽。