2026績效實施方案（精選17篇）
1. 2026績效實施方案 篇一
xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經營或工作指標：
營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；
營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；
非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；
非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；
二、酒店對經理的考核
1、部門業績
部門業績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現
個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的`不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日常考核資料由綜合部收集匯總；
2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發放
1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；
4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。
2. 2026績效實施方案 篇二
為貫徹落實國家、省、市人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見及市財政局《關于開展20xx年蘇州市市級預算部門自主預算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務部門預算管理主體責任,推動水務部門開展全面預算績效管理,建立規范、科學、高效的預算績效管理體系,提高資金使用效益,結合水務部門實際情況,制訂本部門預算績效管理實施方案.
一、工作目標
水務部門各預算單位從工作職能出發,將績效理念融入預算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監控、績效評價和評價結果應用的全過程預算績效管理鏈條；完善覆蓋水務部門各預算單位所有財政性資金的預算績效管理體系,提升水務部門整體績效管理水平,為強化水務部門整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
（一）目標管理原則.預算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設定目標、事中運行監控目標、事后評價目標完成情況.
（二）績效導向原則.預算管理的各環節、每項工作都要以績效為核心導向,將績效管理貫穿于預算管理全過程、各環節,實現財政資金運行和預算管理效益最大化.
（三）責任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責”的管理理念,強調項目單位支出責任和管理部門監督責任,實行績效問責.對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進行責任追究.
（四）信息公開原則.預算績效信息要逐步公開接受監督.
三、職責分工
市水務局成立績效管理工作領導小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業務處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協調預算績效管理工作,包括制定預算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進預算績效管理工作開展.
財務處職責:牽頭協助本部門各職能處室及預算單位開展全面預算績效管理工作；跟蹤預算執行；完成本部門預算績效管理信息公開等.
各預算單位及職能處室職責:按規定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.
四、實施范圍及內容
20xx年市水務部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節約用水辦公室兩家事業單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結試點經驗基礎上將全面預算績效管理在全系統全面推行.
績效評價預算單位根據“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務,確定體現本單位主要職能和工作任務的重點履職績效目標.績效目標根據目標設定對象可劃分為單位整體支出績效目標和政策及項目支出績效目標.
（一）單位整體支出績效目標:預算單位根據“三定”方案,圍繞單位職責、發展規劃,以預算資金管理為主線,統籌考慮資產和業務活動,根據工作任務自行制定績效目標.
（二）政策和項目資金績效目標:預算單位對新出臺重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經濟性,績效目標的制定應當與項目的目的、成果、內容以及預算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預算績效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預算單位自主開展預算績效管理工作.
（三）預算績效管理指標體系建設
1.績效指標建設
20xx年市水務部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設計劃,由市財政局委托第三方機構,通過梳理部門職責、業務活動和具體項目,在形成共識的基礎上建成符合水務部門實際情況的績效指標.
2.績效跟蹤管理
績效管理工作領導小組對各職能處室及預算單位的預算執行、績效目標運行情況進行跟蹤管理.
各職能處室及預算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應在每季度報送績效目標完成進度情況.發現預算支出績效運行與原定目標發生偏離時,應及時向分管領導和績效管理工作領導小組報告,并采取措施予以糾正.績效管理工作領導小組應定期對各職能處室及預算單位的落實情況、項目執行進度和績效目標實現情況進行檢查,對檢查中發現的問題提出改進意見和措施.
3.績效評價的方法
績效評價主要通過設定的績效評價指標,并按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較后完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:
（1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數據作為評價的標準.
（2）行業標準:是指參照國家公布的行業指標數據制定評價標準.
（3）歷史標準:是指參照同類指標的歷史數據制定的評價標準.
（4）其他經財政部門確認的`標準.
績效評價可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
㈠成本效益分析法:是指將一定時期內的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現程度.
㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區同類支出的比交,綜合分析績效目標實現程度.
㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標實現、實施效果的內外因素,評價績效目標實現程度.
㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較,評價績效目標實現程度.
㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現程度.
績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則.根據評價對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進行績效評價.
績效評價結果應當采取評分與評級相結合的形式,具體分值和等級可根據不同評價內容設定,體現客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優、良、中、差四個等級.
（四）預算績效管理結果應用
績效管理工作領導小組對評價結果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應的評價結果機制.
建立結果應用機制:主管部門根據預算管理要求,將績效評價結果作為以后年度編制預算和安排資金的重要依據,績效評價結果差的,提請調減該項目預算或取消項目；評價結果好的,提請優先安排.
建立整改落實機制:根據績效評價中發現的問題,及時提出對應措施,督促項目執行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.
建立信息公開機制:對項目資金預算績效評價結果作為各預算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監督.
建立績效問責機制:將評價結果納入各職能處室及預算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據.
五、績效評價實施計劃
（一）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價對象；
（二）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委托專家或中介機構第三方實施）；
（三）20xx年5月,績效管理工作領導小組下達績效評價通知；
（四）20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；
（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效目標申報表》；
（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領導小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進行跟蹤管理.
（七）20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效自評表》并形成評價結論；
（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；
（九）20xx年5-8月,績效管理工作領導小組對提交的績效評價報告進行復核,提出審核意見.根據審核情況和實際需要,績效管理工作領導小組還可以對預算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.
（十）20xx年9月,績效管理工作領導小組將自評表、自評報告和試點工作總結報送財政部門.
3. 2026績效實施方案 篇三
根據地區行署《關于印發哈密地區開展政府績效管理試點工作實施方案的通知》（哈行署發[20xx]135號）要求，為做好績效管理工作，進一步提升績效管理的制度化、規范化、科學化水平，特制定本工作方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞實現交通事業跨越式發展目標任務，變化變革、敢于擔當，以現代文化為引領，以改善行政管理，提高行政效能、增強政府執行力和公信力為核心，倡行“新疆效率”、刷新“哈密速度”，努力建設服務型、責任型、法治型政府和廉潔型政府部門，更好為哈密大建設、大開放、大發展服務。
二、基本原則
按照“穩步推進、分步實施、統籌兼顧、突出重點、考評結合、綜合評定，簡便科學、公正合理，獎優罰劣、持續改進”的原則，扎實開展績效管理工作。
三、總體目標
（一）促進科學發展。始終把推動科學發展作為解決一切問題的基礎，樹立正確政績觀，認真貫徹中央新疆座談會精神和自治區黨委、自治區人民政府及地委、行署的重大決策部署，教育和引導廣大干部特別是領導干部克服形式主義和虛報浮夸的不良風氣，堅決制止搞勞民傷財的“形象工程”和沽名釣譽的“政績工程”，一切從實際出發，重實干、辦實事、求實效，以人為本，統籌兼顧，全面協調可持續發展。
（二）強化執行力。進一步明確工作目標和責任分解，健全績效管理制度，加強機關自身建設，逐步形成以績效為導向的管理機制，強化執行力，推動各項工作的落實。
（三）提高公信力。牢固樹立民生優先、群眾第一、基層重要的理念，搭建人民群眾有序參與績效考評的平臺，強化群眾知情權、參與權、表達權、監督權，不斷改進工作作風，提高行政效能，切實解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，增強政府部門的公信力，讓人民群眾滿意。
通過開展績效管理工作，建立橫向到邊、縱向到點的績效管理基本框架，基本形成組織健全、內容科學、秩序完備、操作規范、運轉協調、結果公正的績效管理體系。
四、工作步驟
（一）夯實基礎，啟動階段（20xx年12月）
1、加強組織領導，按照地區文件精神，成立哈密地區交通運輸局績效管理領導小組，為績效管理工作開展提供組織保障。
2、制定實施方案，建立和完善相關制度，為扎實開展績效管理工作提供制度保障。
3、建立績效考評指標體系，按照科學發展觀的要求，結合交通工作實際，重點對農村公路建設、黨的建設和機關效能一級指標設立指標內容、目標值和權重，構建科學發展指標體系。
（二）全面實施，狠抓落實階段（20xx年），將20xx年作為“效績管理年”
為確保績效管理落實到位，取得實效，地區交通運輸局制定《地區交通運輸局績效管理目標責任書》和科室任務分解表，主要領導、分管領導、科室負責人層層簽訂目標責任制，任務分解細化量化到人頭，明確責任，量化指標。
1、確定考評內容和考評指標。
辦公室重點工作：
（1）及時對黨務政務公開工作公開。
（2）創建學習型黨組織（制定黨組中心組學習、機關學習、遠程教育學習計劃并組織實施）。
（3）做好績效管理工作：成立績效管理機構、制定實施方案、督查考評、總結上報。
（4）扎實開展熱愛偉大祖國、建設美好家園主題教育活動。
（5）結合為民辦實事工程，抓好親民愛民為民工作。
（6）做好交通文化建設工作。
（7）做好信訪接待、調查、回復等工作。
（8）做好扶貧幫困、節假日前慰問工作。
（9）做好綜合治理工作，建設平安單位。
（10）做好精神文明建設工作。
（11）做好辦公室文秘、接待、檔案整理、后勤管理等常規工作。
【主管領導：白建國、阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍、紀家俊；科室負責人：陳清河；承辦人：夏國強、楊煒麗、加米娜、艾尼帕、周容】
公路科重點工作：
（1）加大對國省干線公路建設的協調服務力度，促使20xx年高速公路建設任務順利完成。
（2）編制農村公路年度計劃。
（3）督促完成哈密市通村公路前期工作任務75公里；完成伊吾縣通村公路前期工作任務公里；完成巴里坤縣通村公路前期工作任務公里。
（4）二月份舉辦全地區小修養護人員培訓班。
（5）舉行一次農村公路養護大戶、門前三包現場觀摩會、舉辦小修養護人員技能競賽。
（6）繼續做好縣鄉公路“好路率”的評定工作并將通村油路逐年納入好路率指標考核。
（7）完善修定文明樣板路創建標準；
哈密市確定2條、巴里坤、伊吾各確定1條文明樣板路，并完善相關內業資料。
（8）每季度進行現場養護指導，每半年進行一次養護質量考核檢查，并進行地區通報；
與縣市交通局簽訂養護目標管理責任書。
（9）完成兩縣一市小修養護計劃工作及病害調查并建立小修養護支付臺賬；
完善橋梁養護檔案。
（10）完成固定資產投資統計工作和完善農村公路專項調查工作。
（11）完成公路養護統計工作。
（12）每半個月上報一份公路建設信息，及公路科日常公文處理工作。
【主管領導：阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍；科室負責人：塔依爾玉素甫；承辦人：祖力、馬磊、鄧長秀、陳艷玲】
路政科重點工作：
（1）農村公路路政規章制度（包括廉政制度、行風建設及執法公示制度）的落實。
（2）路政案件的處理（罰）。
（3）路政內業管理規范。
（4）完善路政執法人員信息普查工作。
（5）完成路政執法證件的年審相關工作。
（6）對兩縣一市的路產路權維護情況進行督導檢查。
（7）認真開展路政宣傳公路，對路政信息及重大事件及時上報。
【主管領導：阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍；科室負責人：塔依爾玉素甫；承辦人：馬磊、鄧長秀】
項目辦重點工作：
（1）積極做好解決交通瓶頸問題，全力爭取z504線改造年內開工建設，積極推進東天山隧道公路項目的前期工作
（2）完成重要農村公路建設：哈密市國道G312線-西山鄉公里；
博爾羌吉鎮至大紅柳峽鄉公里；伊吾縣至葦子峽公里；做好伊吾-G7連接線公路建設相關工作；完成10個貧困村村級公路建設工作。
（3）完成一般農村公路建設：完成農村公路黑色化整鄉推進120公里建設任務。
（4）與施工單位簽定“工程質量目標責任書”。
（5）檢查督促施工單位安全生產方面的工作。
（6）做好合同管理及工程變更工作。
（7）嚴格審查施工單位上報的計量支付報表并現場核實工程量。每月底上報工程進度月報。
（8）每半個月上報一份公路建設信息，及公路科日常公文處理工作。
（9）配合財務科做好清欠農民工工資問題。
（10）做好農村公路建設工程環境保護工作。
【主管領導：阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍；科室負責人：祖力菲卡爾米吉提；承辦人：王新平、陳艷玲、殷磊、朱磊】
安運科重點工作：
（1）落實安全生產目標管理責任制。
（2）開展冬季百日安全生產整治活動和安全隱患排查整治活動。
（3）做好安全生產宣傳教育活動。
（4）做好節假日及重大社會活動期間安全生產工作。
（5）做好信息報送工作。【主管領導：阿克然木玉努斯；
分管領導：紀家俊；責任人：張志強，承辦人：張志強、郭靜】
（6）做好客貨運管理工作。
（7）協調管理治理超載超限工作。
（8）成立道路運輸協會。
（9）做好極端天氣下安全運輸工作。
（10）開展地區公路運輸貨運量分析研究，形成分析報告。
（11）加強對運管部門監管力度，強化對客運站場的管理，加大對運輸安全的檢查，督促客運企業落實各項規章制度，履行安全監督職責【主管領導：白建國；分管領導：紀家俊；責任人：張志強，承辦人：張志強、郭靜】
監察室重點工作：
（1）做好黨風廉政建設工作：制定黨風廉政建設責任分解；
制定交通系統、領導班子副職、相關科室責任書并簽訂；開展治理交通工程建設領域突出問題專項治理活動；治理商業賄賂、預防職務犯罪工作；黨風廉政建設教育月活動；紀檢監察信訪工作；廉政風險防范管理工作；廉政合同簽訂工作；完成黨務公開相關工作。
（2）做好糾分工作：對糾風工作安排，簽訂目標責任書；
治理公路“三亂”工作；做好行風示范窗口單位的推薦申報工作；做好行風熱線參播節目；糾風信訪件落實工作。
（3）行業文明建設工作：對系統行業文明創建工作進行安排部署，簽訂目標責任書；
按照地區文明委、自治區交通運輸廳的安排，結合系統實際，積極開展各種創建活動。
（4）基層組織建設工作：安排部署交通系統20xx年黨建工作；
黨費收繳工作、黨建雜志的分發工作；發展黨員、組織關系接轉工作；黨員信息庫維護工作、黨內統計工作；創先爭優活動；召開黨建工作例會。
（5）督察工作：加強對重點建設項目及相關工作的監督檢查；
加強對工程建設招標工作的監督。
【主管領導：白建國、阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍、紀家俊；科室責任人：張彩珍，承辦人：張彩珍】
財務室重點工作：
（1）編制現金、銀行日記賬、銀行對賬，做到賬目清楚,數字準確,日清月結。
（2）及時對單位所發生的報銷工作填制《行政、事業單位報賬單》，到財政局報賬，結賬。
（3）每季度勞動工資快報，勞動工資年報、交通行業勞動工資統計年報。
（4）根據各單位的文件要求，完成單位各種證件的年檢工作。
（5）對“固定資產”按品名、規格、數量、金額設置明細賬,建立固定資產卡片,對有償、無償調入、調出內部轉移的資產應及時進行賬務處理。
（6）按地方財政要求編制下一年度局經費預算報表。
（7）完成財務各類報表。
（8）根據交通廳下發的小修養護計劃，及時申請專項資金；
根據公路科的文件及時下撥到縣市。
（9）準備無誤支付農村公路建設工程款。
（10）完成竣工財務決算,公路建設資金審計。
（11）加強農民工工資管理。
【主管領導：阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍；科室責任人：劉敏，承辦人：武清萍、呂錦秀】
交戰辦重點工作：
（1）交通戰備現代化建設工作：完善組織機構、健全工作制度、明確工作職責、完善工作程序、檔案資料齊全。
（2）完成交通戰備地區民用運力潛力調查工作。
（3）修訂各類應急預案的同時監督縣市交戰辦應急預案的修訂工作。
（4）積極建立國防交通專業保障隊伍，確保在平時，戰時及特殊情況下有能力執行搶修，搶運國防交通物資保障任務做到制度落實，人員落實責任到人。
（5）完成交通戰備數據庫資料的輸入工作。
（6）做好國防教育培訓工作，通過開展國防教育使公民增強國防觀念，掌握國防知識，發揚愛國主義精神，自覺履行國防義務的目的。
【主管領導：阿克然木玉努斯；分管領導：朱建軍；科室責任人：巴哈爾古麗，承辦人：巴哈爾古麗】
2、考評方法
（1）考核原則：
堅持實事求是，客觀公正的原則。
（2）考核辦法：
①考核采取定量與定性相結合，并以定量為主的方法，通過“聽、看、查、問”等方式，對各項工作指標情況進行逐項考核。
②考核評分以綜合目標考核分數為準,在綜合目標考核中，業績占60%，機關效能占40%。
（3）考核評分細則
①各科室任務分解采取百分制，按照各科室任務分解表進行考核，考核得分*60%=綜合目標考核業績分
②機關效能考核采取百分制，考核得分*40%=綜合目標考核機關效能得分
機關效能得分計算方法如下：
①請假要嚴格執行單位考勤制度，請假一天以上必須填寫《地區交通局請假單》，分別經科長、分管領導、主管領導審批后存辦公室。
②請事、病假連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的`，取消評優資格。法定節假日、婚喪、探親、年休、生育、公傷等假除外。
③無故不參加單位組織的各類勞動，一次扣分，請假、出差人員、外出辦事人員除外。
④無故不參加單位組織的文體活動一次扣，請假、出差人員、外出辦事人員除外。
⑤對單位組織的政治理論、業務學習，無故不參加一次扣分，請假、出差、外出辦事人員除外。
3、考評程序
（1）日常督查。地區交通運輸局績效領導小組對各科室完成工作目標進度、質量和效益等情況進行日常督查，重點對農村公路項目建設、為民辦實事、臨時性重大工作等情況進行跟蹤督查。
（2）開展季度、半年、年終考評
20xx年3月、6月、9月和12月底開展季度考評，6月底開展半年考評，12月底開展年終考評，被考評的科室對照任務分解表進度計劃對工作任務完成情況進行總結和自查自評，自評報告報局績效管理領導小組辦公室。績效領導小組對被考核的科室績效目標完成情況進行考評評分，將考核結果進行公示。考評結果作為各科室、干部職工年終考核的重要依據。
3、結果運用
考核分為“優秀”、“合格”、“不合格”三個等次。“優秀”是指較好完成年初確定的目標任務，考核評分在95分（含95分）以上；“合格”是指基本完成年初確定的任務，考核評分在75分-95分（含75分）；“不合格”是指未能很好地完成年初確定的目標任務，考核評分在75分以下的。
考核評定為“優秀”的科室、個人，予以通報表彰。給予獎勵。考核評定為“合格”的科室、個人，不獎不罰。考核評定為“不合格”的科室、個人，視情況予以通報批評。年底綜合考核科室領導不得評優。
（三）重點深入，機制創新階段（20xx年）
1、根據地區出臺的關于開展政府績效管理與考評工作的指導意見將績效管理工作深入推進，進一步提高公信力和執行力。
2、根據地區統一要求，建立和完善績效管理綜合信息化平臺。
五、工作要求
（一）統一思想，提高認識。推行績效管理工作，是深入貫徹落實科學發展觀、加快轉變經濟發展方式的必然要求，是推進政府職能轉變和管理創新、提高政府執行力和公信力的重要舉措，是轉變機關作風、加強政府勤政廉政建設的重要抓手，對改善環境、促進發展、推動行政管理體制創新意義重大。
（二）加強領導，精心組織。地區交通運輸局以推動工作落實、提升工作績效為目的，分解和細化所承擔的績效目標，落實目標責任制，層層分解，落實到人，明確責任、質量、時限，形成目標分解體系和責任落實體系，制定具體的措施和方法，確保各項績效目標的實現。
（三）認真總結，不斷提高。推行績效管理工作是一項開拓工作，具有一定的挑戰性。要積極吸納其他部門考評經驗、做法，做到與時俱進、不斷創新，加強與地區績效辦的聯系，爭取指導和幫助。提高履職能力、服務質量和績效水平，推動績效工作科學有序發展。
4. 2026績效實施方案 篇四
一、指導思想
為充分發揮獎勵性績效工資的作用，調動教職工的積極性，根據《英德市義務教育學校績效工資實施方案》（英人字43號）和《石灰鋪中心小學獎勵性績效工資實施方案》，結合本校實際，特制定本方案。
二、分配制度改革的原則
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優質優酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的原則。
4、不區分職稱差異，不體現學科差異的原則。
三、學校統一考核的項目及標準：
1、行政崗位津貼：校長是學校班主任津貼的200%。在期末由中心小學辦公室統一進行考核發放。
2、班主任津貼：以50元為基數，每生再加2元，計算方法50+2n=各班主任津貼。（n為班級人數）
3、報賬員：按每月30元發放，并由學校考核發放。
4、學校的獎勵性績效工資在中心小學提取行政崗位津貼后，按余額人平到學校由學校進行考核發放。
四、考核內容和量化辦法
考核分五個月計算，一學期合計500分。
1、考勤（10分）。
主要考核教師出勤情況。病假（附醫院證明）3天扣1分，事假1天扣1分，曠工1天扣10分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按（英教100號）規定執行。考核依據為學校考勤記錄。
2、工作量（30分）。
課程由學校安排代上的，加代課教師每節1分，事假每節課扣相關教師1分，病假的每天要扣相關教師1分。缺一次值日或送學扣0、5分（公假除外）。
3、加分辦法
（1）關于教師撰寫教育教學論文、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優秀課評比獎、承擔公開課等分別視級別加3—15分不等。
（2）班級管理評比等優秀的由學校加5—20分。
（3）學校領導按每周1、5課時加3分計算。
4、教育教學教程（30分）。
（1）備課。每缺1次備課扣10分，直至扣完30分為止。
（2）上課。不按時上課、遲到（上課鈴響后5分鐘未進教室）扣1分，擅自離開課堂（超5分鐘）扣1分/次，直至扣完30分為止。
（3）認真批改作業。采用百分制，提倡批改作用時教師予以書寫鼓勵性的評語，作業不及時批改的每發現一次扣1分（另有規定和考核），直至扣完30分為止。
（4）認真輔導。對“培優扶差”對象生采取個別輔導或談話每月一次，并作好記錄，每少一次扣1分。
（5）認真考查學生。落實“周周清”及單元測試工作，沒少一次扣5分，直至扣完30分為止。
（6）教師聽課。要求教師每學期聽課10節以上，按要求寫好聽課記錄，每少一次扣1分，學期進行統計考核。
（7）不服從分工的.每一次扣5分。
學校組織的集體性教育教學活動，除公差或婚喪嫁娶產假外，缺1次或1節扣1分，缺1天扣6分；曠課1次或1節扣3分，曠課1天扣10分。
（8）工作效率。未按時按質完成學校布置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。
5、教育教學業績（30×5）。
教學成績，由學校制訂制度分三個等次按學期進行考核。一等獎100分；二等獎98分；三等獎95分；未達到三等獎85分。具體如下：（按百分制計算，擔任雙科的取平均值計算）。
學前班、一年級語文、數學科：平均分75分以上一等獎；平均分70—74分二等獎；平均分達到60—69分三等獎。
二年級語文、數學科：平均分75以上一等獎；平均分68—74分二等獎；平均分達到60—73分三等獎。
四年級語文科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
四年級數學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級語文科：平均分66以上一等獎；平均分60—65分二等獎；平均分達到55—59分三等獎。
五年級數學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級英語科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
注：凡抽考科目獲鎮前五名分別加40分、35分、30分、25分、20分。
五、獎勵性績效工資計算辦法：
全校獎勵性績效工資－（班主任津貼＋報帳員津貼）
-------×教職工個人績效考核得分
全校績效考核得分總和
六、獎勵性績效工資發放要求
1、具備下列條件之一的不享受學學期獎勵性績效工資。
（1）本學期累計曠工達5個工作日或病假累計超過3外月或事假累計1個月或病事假累計超過2個月的（產假除外）。
（2）備課、上課、批改作業、考查測試任一項得分為零的教師；
（3）重大安全責任事故當事人；
（4）脫產學習的；
（5）停發工資的；
（6）學期中途解除聘用合同或辭職、自動離職的；
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及相關規定，構不上組織處理的，酌情扣除獎勵性績效工資。凡學期內受到通報批語、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除實際計算出的獎勵性績效工資的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根據工作職能，相關工作由學校領導小組于當月28日負責統計，個人月得分公示3個工作日。
七、成立“石灰鋪大田小學獎勵性績效工資考核分配領導小組”，
組長：丘仕恒
組員：張大漢；許志強；劉桂芬。
八、本方案經學校全體教師通過并報石灰鋪中心小學批準后實施。
附教師簽名：
大田小學
5. 2026績效實施方案 篇五
根據尤教辦20xx46號《尤溪縣教育局關于中小學教師績效工資管理暫行辦法》和尤教人201034號《尤溪縣教育局關于中小學校獎勵性績效工資分配的指導意見》的文件精神，結合本校實際制訂本實施方案，考評采用量化的辦法，每學期進行一次量化積分，總分為150分。
一、指導思想：
全面貫徹落實上級關于義務教育階段教職工績效考核的精神，充分發揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制，調動教師的工作積極性，增強學校的辦學活力，提高辦學質量。
二、成立教職工績效考核發放領導小組。
組長：林、
副組長：吳、朱、蔣、
組員：連、池、陳、池、
領導小組下設考評小組。組長由連仁淵兼任。
三、發放原則：
1、堅持政策導向、激勵為主的原則。
2、實行按勞分配、優績優酬的原則。
3、實行效率優先、公平公正的原則。
4、實行向一線教師傾斜的'原則。
5、嚴格考核操作程序的原則。
四、考核內容：
（一）思想政治
根據《中小學教師職業道德規范》和“強師德，鑄師魂，樹形象”師德教育活動，我校將對每位教師的師德狀況進行考核。各教師必須做到：
認真貫徹黨的教育方針，遵守黨紀國法和校紀校規；熱愛教育事業，熱愛學校，教書育人，盡職盡責；關心愛護全體學生，對學生嚴格要求、耐心教導；關心集體，維護學校聲譽，顧全大局，不計個人得失；遵守社會公德和職業道德，嚴于律己，作風正派。能接受和完成學校布置的教育教學任務等。
如果出現以下任何一種行為（或情況），績效工資停發。
1、參加賭博和迷信活動，被公安機關處罰的；
2、違反計劃生育以及其它嚴重違紀違法行為的。
3、體罰和變相體罰學生，挖苦、諷刺、歧視學生造成嚴重后果的；
4、超越正當男女師生關系，造成社會不良影響的；
5、不經學校同意向學生亂收費或征訂學習資料，被有關部門查處的；
6、散布不利安定團結的謠言，在學生中散布損害其他教師威信的言行，在學校社會中造成惡劣影響的；
7、不服從組織分配，不完成任務的；
8、計生雙查不到位被點名批評的；
9、違反省教育廳《關于嚴禁組織有償補課的通知》等相關規定的。
（二）考勤（20分）
一學期出全勤的為滿分得20分。所有扣分下不封底。
1、事、病假每學期四天以內（含四天）每天扣7分，事假四天以上的（從第五天開始）每天扣15分，病假（含短期住院）由校長室酌情處理。請長假者不列入績效工資考評。規定假（婚假、產假、喪假等）在法定假期內不享受超課時津貼和課時津貼。
2、早晚自習曠課扣5分，遲到、早退、中途離崗20分鐘以上的每次扣2分，20分鐘以內的每次扣1分。
3、正課曠課每節扣15分，遲到、早退、中途離崗10分鐘以上的每次扣5分，10分鐘以內的每次扣2分。
4、教工例會、政治學習、業務學習每缺一次扣15分，遲到、早退每次扣2分。
（三）控輟保學，每溜一個學生扣班級所有課任10元，任多個班級的科任取平均數。
（四）課時、早晚自習、考試（90分）
1、根據學校的實際情況制定平均周工作量（正課），學校平均工作量內一至四課時不計課時津貼，超過的（從第五節開始）每節0.5分，早晚自習每節1分，由教務處安排的頂代下班每節1、5分。
2、請假范圍內早晚自習每缺一節扣1、5分
3、學校統一組織的考試由教務處安排監考、評卷：
（1）監考：遲到一次扣2分，曠一次扣15分，缺收試卷一份扣2分，沒監督學生寫上姓名、班級、座號的試卷，每份扣監考老師1分，試卷倒裝每份扣2分，混裝每份扣4分，監考私自調換者按曠工論處，私自允許學生提早交卷的每場次扣2分。
（2）評卷：請假的扣10分/場，曠工的扣30分/場。
4、崗位周工作量：會計、電工、生管保衛、圖書管理員、閱覽室管理員、學校財產管理員、出納補至滿平均課時，其中圖書管理員另補下班二節；工會活動室管理員補課時兩節；興趣小組輔導老師補課時三節。
（五）教育教學（40分
）1、教案作業（30分）
教學人員寫教案占15分，批改作業占15分。具體按照中仙中學教案、作業檢查評定試行方案執行。
2、教研活動（10分）
6. 2026績效實施方案 篇六
第一章總則
第一條目的
為了建立、健全公司的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協調各職能部門之間的運作，提升團隊業績，使公司得到持續性發展，特制定本規程。
第二條基本目標
公司績效管理規程的基本目標是：
（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。
（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企業內耗，理順部門關系，達成團隊業績。
（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
第三條基本原則
公司實施績效管理的基本原則是：
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
第四條評估者與被評估者
個人績效評估
管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。
部門績效評估
各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。
第二章個人績效管理
第五條個人績效評估適用范圍
本管理規程的適用范圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
第六條績效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
評估對象評估方式
員工
自我評估+直接上級主管評估
經理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
第七條評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）自我鑒定評估
員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
（2）考核測評
考核測評:各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。
第八條評估的時間和頻率
除業務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經營業務人員為半年評估一次。
第九條計分方式及評分標準
級別計分方式(一)計分方式(二)
員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
經理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
備注直屬下級評估只分參考，不計入得分
評分標準采取等級制，具體標準如下：
等級分值總體表現
A級90分以上
包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到接受業務支持部門的高度評價。
B級80分-90分
包括80分優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到接受服務部門的滿意。
C級60分-80分
包括60分可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業務支持部門的不滿意。
D級30分-60分
包括30分
需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現；偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接受業務支持部門的投訴。E級30分以下不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。
第十條年度個人績效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規定增減之分數。
2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）
一年內請事假超過15日者。
曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
在當年度內曾受記過處分一次以上者。
遲到或早退20次以上者。
曠工二日以上者。
第三章部門績效管理
第十一條適用范圍
本項評估主要針對業務支持部門，不包括業務經營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經營性，作為公司經營的支持部門，其工作質量主要體現在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監督及評估。
第十二條評估方式
部門間的相互評估。
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。第十三條評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）滿意度評估
滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。
滿意度評估由各接受業務支持的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
（2）專項評估
專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。
專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
第十四條評估的時間和頻率
部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。
第十五條計分方式
部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
第十六條部門績效評估的等級說明
部門績效評估按照以下等級標準進行：
等級分值總體表現
A級
90分以上
包括90分非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分
包括80分比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
C級70分-80分
包括70分可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。D級60分-70分
包括60分不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
E級60分以下非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第十七條部門績效評估的實施
人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協調者。
每季度初，人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求差異等。
每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
7. 2026績效實施方案 篇七
第一條：文件依據根據教育部出臺的《義務教育學校教師績效考核指導意見》（教人20xx15號）、《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施方案》（教師20xx10號）及《穎泉教師績效考核指導意見的通知》。
第二條：分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系。科學建立我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公平、公正”的原則。績效工資考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩定構建和諧校園。
第三條：指導思想堅持以科學發展觀統領學校改革與發展全局、構建和諧校園為指導思想，充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，增強學校發展活力，促進學校教育教學質量的提高。
第四條：實施范圍及對象本校全體在編在崗教職工。
第五條：績效工資資金組成區財政審核規定的獎勵性績效工資。
第六條：發放時間按學年度進行，即每學年結束以后按方案計算發放。
第七條：發放辦法按區財政審核規定總金額除以總分值，再乘以教職工個人得分，即為教工的績效獎勵工資。學校按方案計算出結果后張榜公示，編制發放冊，簽章后報中心校審核后發放。
第八條：本方案自20xx年1月份開始實行。
8. 2026績效實施方案 篇八
一、高職教師績效考核制度
（一）考核指標及權重
依據高職教師的工作特點，經分析研究確定高職教師績效考核的一、二級指標及其權重如下表所示：
（二）考核指標評分規則
1、職業資格證書。
量化評分規則：高級8分，中級4分，初級2分；多個職業資格證書可以累加，如某教師擁有兩個高級職業資格證書，則本項得16分。
2、社會服務。
量化評分規則：主持服務企業、解決企業發展難題等項目5分，其他參與者2分；多個項目可以累加，如某教師主持2個服務社會項目，則本項得10分。另外，高職院校應加強社會服務的審查力度，防止教師與企業串通作假。
3、教學工作數量。
量化評分規則：每學期基礎工作量80課時，每學期實際工作量不足基礎工作量的`本項0分；實際工作量每超基礎工作量1課時加1分，超工作量越大，本項得分越多。
4、教學工作質量。
以學生評教成績為準：學生評教成績全校總排名前10%，得100分；10%~20%，得90分；20%~30%，得80分；30%~40%，得70分；40%~50%，得60分；50%~60%，得50分；60%~70%，得40分；70%~80%，得30分；80%~90%，得20分；后10%，得10分。
5、課程建設。
量化評分規則：國家級精品課負責人20分，主要參與者（前三位）10分，其他參與者5分；省級精品課負責人10分，主要參與者（前三位）6分，其他參與者4分；院級精品課負責人10分，主要參與者（前三位）4分，其他參與者2分。
6、學術論文。
量化評分規則：在SCI和EI發表本專業學術論文的，獨著及第一作者15分，其他作者10分；在核心期刊及ISTP發表本專業學術論文的，獨著及第一作者10分，其他作者5分；在國家及省級刊物獨著及第一作者8分，其他作者3分。
7、教材。
量化評分規則：教育部統編教材主編10分，副主編8分，參編5分；公開出版的一般教材或校本教材主編8分，副主編4分，參編2分。
8、課題。
主持并完成國家級課題20分，主要參與人（前五名）16分，其他參與人10分；主持并完成省部級課題15分，主要參與人（前五名）10分，其他參與人6分；主持并完成廳局級課題10分，主要參與人（前四名）5分，其他參與人3分；主持并完成院級課題15分，主要參與人（前五名）10分，其他參與人6分。未結項的課題不算數。
（三）績效考核綜合得分的計算方法
高職教師績效考核綜合（最終）得分=實踐水平得分×權重+教學工作得分×權重+科研工作得分×權重，其中：
實踐水平得分=職業資格證書得分×權重+社會服務得分×權重；
教學工作得分=教學工作數量得分×權重+教學工作質量得分×權重+專業及精品課程建設得分×權重+比賽與榮譽得分×權重；
科研工作得分=學術專著、論文及教材得分×權重+課題得分×權重+科研成果獎得分×權重+技術發明獎得分×權重。
（四）考核周期及實施部門
教師績效考核每學期進行一次，由教務處牽頭，各系部配合組織實施。
二、高職教師績效工資激勵分配方案
以高職教師績效考核量化得分為依據設計績效工資分配方案。本文設計的高職教師績效考核方案以一個學期作為一個考核周期，每學期的考核結果作為下學期績效工資發放依據（一個學期按六個月計算）。現將獎勵性績效工資設計如下：
第一步，計算績效考核結果得分，確定每分對應的獎勵性績效工資。方法是用“本學期所有教師獎勵性績效工資之和”除以“上學期所有教師績效考核綜合得分之和”。
第二步，計算某位教師本學期應得的獎勵性績效工資總數。方法是用“績效考核結果每分對應的獎勵性績效工資”乘以“某位教師上學期績效考核綜合得分”。
第三步，計算某位教師一個月獎勵性績效工資金額。方法是用“某位教師本學期應得的獎勵性績效工資總數”除以6。
例如，本學期所有教師獎勵性績效工資之和是296400元，上學期所有教師績效考核綜合得分之和是1274，教師甲某上學期績效考核綜合得分51分，則本學期甲某每月獎勵性績效工資計算如下：
甲某每月獎勵性績效工資=（296400÷1274）×51÷6=1977、55元。
參考文獻
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[4]徐龍海，劉殿紅、高職教學團隊績效考核指標體系的構建[J]、中國成人教育，20xx（12）
9. 2026績效實施方案 篇九
摘要：本文將探討實施方案的重要性，并介紹了實施績效方案的步驟。績效實施方案是組織管理中的重要工具，它可以幫助企業提高績效、激勵員工，并為組織的成功做出貢獻。
一、績效實施方案的重要性
績效實施方案是一種管理工具，用于識別、測量和評估員工在工作中取得的成果。它對于組織的成功至關重要，因為它可以幫助企業實現以下幾個方面的目標：
1. 提高績效：績效實施方案可以為員工設定明確的目標，并通過定期的來衡量他們的工作表現。這種定期的反饋和評估可以幫助員工了解自己的優勢和改進的空間，從而提高工作績效。
2. 激勵員工：績效實施方案可以將員工的工作表現與獎勵相結合，激勵他們更好地完成工作任務。通過獎勵優秀的表現，員工將更有動力和熱情地投入到工作中，提升工作效率和質量。
3. 促進發展：績效實施方案可以幫助員工了解自己的職業發展目標，并提供發展計劃和培訓機會。通過制定明確的發展目標和提供相關的資源和支持，員工可以不斷成長和進步，為組織的發展做出更大的貢獻。
二、績效實施方案的步驟
要成功實施績效方案，以下是一些關鍵步驟：
1. 設定明確的目標：首先，組織需要設定明確的目標，包括整體目標和個人目標。這些目標應該具體、可衡量和可實現，并與組織的戰略目標相一致。
2. 確定關鍵績效指標：為了衡量員工的工作績效，需要確定關鍵績效指標。這些指標應該與目標相對應，能夠客觀地反映員工的工作表現，并且可以量化和測量。
3. 定期評估和反饋：績效評估是績效實施方案的核心環節。通過定期的.評估和反饋，可以了解員工的工作表現，并提供必要的指導和支持。評估應該公正、客觀，并基于事實和數據。
4. 獎勵與激勵：優秀的績效應該得到適當的獎勵和激勵。這可以包括薪資增長、獎金、晉升機會等。獎勵應該與績效掛鉤，并根據員工的貢獻和表現進行評估。
5. 發展和培訓：績效實施方案還應該提供員工發展和培訓的機會。組織可以通過制定發展計劃、提供培訓資源和指導，幫助員工不斷提升能力和知識，以適應變化的工作環境。
三、結論
績效實施方案對于組織的成功至關重要。通過設定明確的目標、衡量績效、提供反饋和激勵，以及促進員工的發展，績效實施方案可以幫助組織提高績效、激勵員工，并為組織的成功做出貢獻。因此，組織應該重視績效實施方案的制定和實施過程，并不斷優化和改進以適應不斷變化的環境。
10. 2026績效實施方案 篇十
為進一步落實縣教育局《關于義務教育階段績效工資實施方案》，更好地調動教師的教書育人積極性，充分體現不勞不得，多勞多得，優勞優酬，結合我鄉小學實際，特制訂《五里鄉中心小學績效工資方案》。
一、師德表現（5%）
1、自覺遵守法律法規，嚴格遵守《中小學教師職業道德規范》，依法履行教師職責和義務。（1分）
2、工作認真負責，不得玩忽職守。（1分）
3、熱愛學生，尊重學生人格，平等、公正對待學生。（1分）
4、教書育人，努力實施素質教育，培養學生良好品德。（1分）
5、嚴于律己、以身作則、為人師表。（1分）
有下列情況之一者，該項不得分：
a）受黨紀或政紀處分者；
b）因玩忽職守造成安全責任事故者；
c）因體罰和變相體罰學生造成惡劣影響者；
d）因工作敷衍塞責造成嚴重不良社會影響者。
二、班主任工作（5%）
1、每學期初能及時制定班主任工作計劃，且學期結束時，能根據所教班級情況，撰寫班主任工作總結，得0、5分。
2、能根據班主任工作計劃，實時組織各項活動，并有詳實記錄，得1分。
3、班主任工作手冊記載細致并齊全，得1分。
4、教室及衛生責任區的衛生狀況“清潔”以上的得0、5分，其他等次不得分。學生的課間紀律、路對紀律，根據檢查情況，“好”的得0、5分，其余等次不得分。
5、教室內布置有國旗、《守則》及《規范》，課表及作息時間表。同時學習園地至少每月更換一次，得0、5分。教室內課桌椅擺放有序，每學期班級財產無損失，得0、5分。
6、能按時完成學校布置的其他工作，得0、5分。
三、考勤（15%）
1、法定婚假、產假不扣分
2、全期以下情況之一不得分：特殊性事假（比如紅白喜事）不得超過10天（10天內每天扣0.1分）；一般性事假不得超過5天（5天內每天扣0.2分）；病假：以醫院住院發票和住院小結為核定標準。常規性病假不得超過一個月（一個月內扣2分）；特殊性病假（比如疑難雜癥）則根據中小行政會議核定。曠課不得超過5節（每曠一節扣0.分）；遲到早退全期不得超過10次。
3、在編不在崗人員不享受績效工資。
四、課時津貼（40%）
1、發放范圍：09自然年度所授課程
2、發放標準
（1）以全鄉授課最多的教師為標準（滿分為40分）分別計算每一位教師應得分值
（2）幾種類型人員課時數的處理（計算時按最高靠不重復計分）
a）未帶課的行政人員的課時數按全鄉平均課時數計算
b）帶主課的行政人員的課時數按實際課時數另加5課時計算
c）非教學人員（指有明確分工的）課時數按平均課時數計算
d）畢業班教師的課時數按實際授課時數另加5課時計算
e）只帶常識課的行政人員的課時數按平均數加2課時計算，若低于實際課時數則按實際課時數另加2課時計算
f）超過45人的班級，每超5人，課時數另加1課時。不足5人按5人計算
g）其他的按照課程表實有課時數計算
五、教育教學過程（15%）
1、發放范圍：自然年度教學流程。
2、發放標準與項目
a）備課（含期初教學計劃安排）4分
b）上課與學生輔導4分
c）作業布置與批改3分
d）學生成績檢測與評定2分
e）參與或承擔公開課2分
3、具體要求
a）備課上課全期有計劃有安排并能按計劃執行，全期同步完成計滿分，月查備課有滯后、缺項，每次扣0.2分。
b）全期完成教學任務計滿分，月查每缺一節扣0.3分，建立后進生留守生檔案，有計劃、輔導有記載，計1分
c）作業批改月查達標合格計滿分。月查每缺少或錯批改一次扣0.2分
d）全年分兩期對學生進行成績檢測，包括制卷、改卷、統計成績冊、試卷分析、評卷五個環節全部完成計滿分，每缺少一個環節扣0.2分。
六、教育教學成果（20%）
1、獎勵范圍
（1）09第二學期教績（14分）
（2）教育教研成果（6分）
2、獎勵細則
學年教學成績獎（滿分14分）
a）全年級單課第一名14分，以后每降一名次減1分，保底分7分
b）在上年度的基礎上連續上升4個名次以上計14分，后每減一個名次依次減1分，保底分7分
c）未進行全鄉評比的畢業班常識課和幼兒班教學科（限一科），按全鄉平均分值10.5分計算
d）未帶課的行政人員同（3），帶課的行政人員按最高靠。
e）非教學人員按平均值10、5分計算
說明：a、b兩項取最高一項
2、教育科研獎（滿分6分）
（1）優質課教學能手、骨干教師、學科帶頭人、個人教學技能比賽獎、課題研究等（鄉2分縣4分市5分省6分）。
（2）發表論文論文獲獎（鄉1分縣2分市4分省5分國家6分）
（3）輔導學生獲獎（鄉2分縣3分市4分省5分國家6分）
注：
1、發表論文刊物須是教育主管部門主管或主辦，且具CN或ISSN刊號。全國公開發行三項條件缺一不可
2、論文評選須是教育主管部門主辦的，且由學校組織評選產生的，其它一侓無效
3、以上同項內容取最高，不同項內容可以累計加分。最高不超過6分
11. 2026績效實施方案 篇十一
一、 指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進幼兒教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律，導向明確，標準科學，體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、 基本原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人的工作的專業性、實踐性、長期性的特點。
2、以德為先，注重實績，逐步完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位 職責的`實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素 質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，程序規范，講求實效，力戒繁瑣， 力求科學合理，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，出色完成各項工作任務目標。
三、 考核辦法
（一） 師德師風（10分）
1、團結同志，尊重家長，不與領導、同事、家長發生口角。工作服從分配，樂于承擔臨時任務，按時參加各類學習和集體活動（無故不服從分配，不承擔者，師德考核為零分，學習、 活動無故缺一次扣 1 分）
2、入園講普通話，使用文明禮貌用語。
3、按時進行教育活動，上課不接打手機，不隨意離開課堂（違一次扣 1 分） 。
4、尊重幼兒，呵護幼兒的自尊心，采用多鼓勵，多表揚的方式教育幼兒，無體罰和變相體罰幼兒現象（違一次扣 1 分）
5、打扮、衣著大方得體，禁用教師忌語（違一次扣 1 分）
6、熱情接待家長、幼兒，主動向幼兒問好，微笑服務，主動與家長溝通幼兒在園內情況，虛心聽取家長意見，與家長和睦相處，尊重人格，無投訴（投訴一次扣 1 分）
7、遵守各項法律法規和學校規章制度（輕違者扣 1－3 分）
8、不在辦公室內打牌、玩電腦游戲或網上聊天（發現一次扣 2 分）
9、積極支持配合園內的各項活動，認真、按時完成學校交辦（或園內布置）的各項任務（包括排練、藝術體操、文藝節目等），不得拖延。 （違一次扣 3 分）
10、工作時間，不準閑談，不隨意外出。 （有事需外出時要與園內打招呼，不做與工作無關的事）（發現一次扣 2 分）
（二）到崗到位出勤 （10分）
教職工因病、因事不能到校，必須履行請假手續。請假單位為“節”或者“天”。 請假制度實行校長負責制，教職工有事請假需經學校校長批準。原則上不準口頭請假、電話請假，托人請假，要提前請假，說明理由。如有特殊情況來不及請假者回校后必須及時補假，并說明情況，否則視為曠工。
教職工到校時間為晨讀課前，到校必須簽到并注明到校時間。
教職工到校后如需外出，必須向學校值班負責人請假方可外出，否則視為曠工。 1
教職工應按時參加上級和學校組織的會議，凡是不能按時到會者均為遲到，若不到會又未提前請假者視為曠工，當天已經請假沒到校的除外，不重復計算。
婚、喪假和產假按國家有關規定執行，及時辦理好請假手續。病、事假必須按有關規定辦理好請假手續。
1、教職工的出勤情況與績效工資發放掛鉤，全期累計病事假三天以內（含三天）不扣績效工資。
2、遲到或早退一次扣0.5分，請假全期超過三天以上者，每超一天扣2分。
3、曠工一天扣10分，并罰款100元。
4、在上級或學校統一組織的大型活動（如:運動會、考試、閱卷等）中請假者，每次扣4分，無故缺席者扣10分，并罰款100元。
5、全年病事假累計超過一個月者扣10分，并扣除年終績效工資總額的3%（住院病人除外，以醫院的出院小結為依據）。
（三）常規工作（30分）
1. 各種計劃、總結的制定（5分）。 以下各項要求，每次每缺一項扣 1 分： ①學期初制定教學計劃，并按時送交學園；
②期末寫好總結并按時送交園長；
③每周認真安排、編寫周活動計劃；
④每天認真編寫一個教案：格式符合、條理清楚、目的明確、書寫工整、語言簡練、能突出重難點。 （如發現無教案上課者，每次加扣1分）
2. 教育教學常規工作（25分）每月對教師采取不定時的教學常規檢查。
① 平時課堂教學抽查有下列情形之一次扣 2 分。無故缺課不在崗，未用普通話，將甲課上成 乙課者。
② 上課接打手機或做其它與教學無關的事，發現一次扣 2 分。
③ 課堂出現知識性錯誤，一次扣 3 分。
④ 按時上下課，不得無故擾亂上課秩序，否則一次扣 2 分。
⑤ 著裝不符合職業要求及特殊學科課上課要求的，一次扣 1 分。
⑥認真組織幼兒的一日活動，按周活動計劃上課，嚴格保證幼兒1小時戶外活動時間。未經學園同意，擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣 3 分。
⑦ 按時組織早間操，隊列整齊，幼兒會做韻律操及自編操，要求教師示范要規范，精 神飽滿。早間操組織混亂、不規范者扣 1 分
⑧ 組織活動方式與策略：引導幼兒積極主動的學習，能針對幼兒的能力差異進行個別指導， 促進每一個幼兒在原有的水平上發展。
⑨ 開展主題活動以《綱要》為指針，以發展幼兒為目標，每個活動需有充分的教具、學具。（2分）；同時注意幼兒坐、書寫、看書姿勢、握筆方法等的指導（2分）。教學效果明顯，教學目標完成度能達到80%以上。
⑩ 能訓練幼兒良好的常規習慣，如有序排練、椅子的搬動方式、用餐的禮儀、上 下樓梯的安全等。
（四） 參與教研教改（15分）
① 按時參加教研活動（請假扣 0.5 分，未請假扣 1 分）
② 每期每人上一節公開課獎 1 分。
③ 按時上交教研資料。1 分。
④ 積極參加培訓。參加培訓不遲到、不早退，不無故缺席。缺一項扣一分。
⑤ 重視自我學習和積累，主動與同伴開展日常交流和探討，樂于提供學習資源，鉆研業務，提高教學能力。
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（五）安全工作（10分）
加強安全教育，強化安全意識，在工作的每一個環節中把確保幼兒人身安全作為頭等大事抓緊、抓好，及時消除安全隱患。班內發生安全事故，有明顯管理責任的，由校委會研究決定，根據情節輕重，發生重大安全事故的，此項考核 0 分。
① 無論任何情況，老師不得早于幼兒離校。按時跟操、跟班，時刻關注幼兒，否則發現一次扣 2 分。
② 管理好幼兒，堅守崗位，做好幼兒生活護理工作。善于經常觀察幼兒的情況，發現問題及時妥善處理。認真做好晨檢、午檢工作，晨檢時一摸二看三通過四查看幼兒有無異常情況，及時檢查幼兒是否帶有安全隱患的物品。認真填寫晨檢午檢記錄。工作過程中因擅離職守、疏忽大意造成工作失誤者扣 3 分。缺記錄一項扣 1 分。
③ 每天早上及放學時都要點名、做好幼兒一日情況統計記錄。 嚴格執行園里的接送簽字制度。不按要求履行手續，發現一次扣 2 分。
④ 出現體罰或變相體罰學生，經查實記0分
⑤ 按要求做好傳染病防控工作，無任何安全事故。
（六）衛生工作（5 分）
抓好室內外衛生，室內保持整潔，空氣新鮮，室外無雜物，下午離園后清理室內外衛生，教育幼兒養成講衛生的習慣，幼兒用品有合適的標記，擺放有序、清潔、 衛生。認真填寫消毒記錄。
地面有垃圾紙屑扣 1 分，門窗有積灰扣 1 分，床鋪凌亂、物品擺放雜亂扣 2 分，用具消毒不及時扣 3 分。記錄一項不全扣 1 分。
（七）財產管理（5分）
班內的固定財產要隨時檢查清點愛護，不私拿、不外借。及時關鎖門窗，做到人走燈熄（包括電視機），發現一次扣0.1分，園內共享設施如：VCD、電子琴、錄音機、教玩具，要有登記記錄，使用后及時清潔、歸位財產如有丟失、損壞，照價賠償，并扣0.5分。
（八）日常護理（5分）
①生活技能指導：認真督促指導各環節幼兒生活技能（盥洗、上廁、點心、進餐、午睡、穿脫衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）。進餐條件清潔衛生，營造輕松愉悅的進餐氛圍。不催飯，不灑飯，發現一次扣0.1分。
② 指導幼兒洗手，環節落實到位。不到位者每次扣0.1分。
③能為幼兒穿脫衣服提供適宜的幫助和指導。能根據天氣變化、活動等具體情況為幼兒增減衣物。
（九） 家長工作（5分）（酌情扣分）
1、 主動與幼兒家庭配合，及時向家長匯報幼兒身心發展情況，虛心接受批評、建議，不斷改進各項工作。家長反映好。
2、 做好家園宣傳與溝通工作，注重家園工作的藝術性、真實性與實效性，及時溝通、采用面談及電話訪問等形式，并有記錄。每月進行家訪或電話訪，三天未入園的幼兒及時家訪或電話訪，并向園長匯報。
3、 及時糾正幼兒不良的生活習慣，并轉告家長，真誠地與家長交流，使家長積極配合工作。
4、 提高保教質量，遵守崗位職責，無家長投訴。
12. 2026績效實施方案 篇十二
一、指導思想
積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
二、試行原則
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施對象
全市教育事業單位在職教職工（非義務教育階段單位在職教師除外）和全市教育事業單位離退休人員。
四、績效工資的構成
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎；
2、全勤獎；
3、教育、教學獎；
4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位）；
5、安全責任獎；
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
五、發放辦法：
1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工（含資教生）人數×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元；離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學校（核算單位）并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。
2、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。
七、監督管理
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。
八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。
13. 2026績效實施方案 篇十三
根據《xx市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《xx市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元；對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼；對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
4、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。
5、本方案自20xx年1月1日起執行。
14. 2026績效實施方案 篇十四
一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經營業績、員工年度工作業績等掛鉤，公司根據年度經營業績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿1個月且連續在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業績等掛鉤，公司根據年度經營實際情況確定年終福利的發放條件、發放方式和發放標準；
五、原則上，員工入職滿3個月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；
七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據實際情況決定是否同時實施或單一實施；
八、員工個人年度績效獎金核算方式：
員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數額；
員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數之積（或和）；
單位權重獎金數額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；
員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；
九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：
員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數額；
員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數之積（或和）；
單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；
員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；
十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；
十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；
十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；
十三、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；
十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調整；
十五、本方案自20xx年1月起實施；
Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準
說明：
1、年度廠內出貨總產值以已出貨產值為核算標準，未出貨不計算；
2、當年度出貨總產值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據實際情況另行確定績效福利政策；
3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發放當年績效，福利的貨幣價值不超過規定的標準或另行確定；
4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實際情況確定；
5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；
6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執行；
7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據實際情況另行確定；
8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；
9、年度廠內出貨產值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經辦審批；
Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準
一、員工年度績效獎金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準說明
1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質、技（工）術等級、職位等級設立的.獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；
2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；
3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經理以全公司年度綜合績效為準。績效數據統計以部門承諾書或績效考核相關數據為準，特殊原因暫時沒有數據統計的，年度綜合績效系數一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執行；
5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執行率為準，總經理以全公司年度綜合稽核執行率為準；
6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數據統計時，員工年度積分系數統一設置為1；
7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、員工年度積分系數適用于非管理人員；
9、公司每個年度根據實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數標準進行調整。
15. 2026績效實施方案 篇十五
（試行）
一、指導思想
以實施績效工資為契機，穩步推進人事制度和績效工資分配改革，建立我校科學規范的分配機制，增強辦學活力，提高辦學質量，真正作到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進學校持續健康發展。
二、實施對象我校在編在崗教師
三、績效工資的分配原則
1、堅持按勞分配、優績優酬的原則。主要體現工作量的大小、責任的輕重、業績的優劣，適當拉開分配差距，以鼓勵先進、鞭策后進，分配向一線教師、骨干教師以及成績突出的教師傾斜。
2、注重過程導向、講求實績的原則。完善績效考核內容，把全面貫徹教育方針和師德放在首位，注重學校全面發展和教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3、堅持公開、公平、公正的原則。績效工資的考核、分配的全過程公開，切實作到公平、公正。
四、考核內容及比例
（一）、單獨獎項
班主任獎勵單獨設立，不另計工作量。中學按每班每月300元的標準從全
校績效工資總金額中提出，其中100元作為基礎獎勵，200元作為浮動獎勵，方案另見《百畝中學班主任評分細則》。小學班主任獎勵標準：班額在45人以上每班每月不得超過250元，班額在45人以下每班每月不得超過200元，班額在30人以下每班每月不得超過150元，班額在20人以下每班每月不得超過100元，但每個學校必須制定相應的班主任考核細則。
（二）、其余獎勵設六項。
1、考勤獎（20%）
2、工作量超課時獎（10%）
3、教育教學常規獎（30%）
4、工作業績獎（30%）
5、測評獎（5%）
6、機動（5%）
考勤（值日領導、值日教師記錄登記，辦公室統計公示、計算量化得分。）〖20%〗
全期滿勤獎勵基準分為20分。
1、對婚、喪、產、公假等相關法律規定的假期，按照文件規定的執行。不扣假期內的考勤津貼。
2、曠課一節扣2分，曠工一天扣5分，就高不就低。
3、全期事假三天及三天以內者，不扣分；四至五天，每天扣0.5分；從第六天開始，每天扣1.5分。病假（住院除外）三天及三天以內者，不扣分；從第四天開始，每天扣0.5分（女50周歲以上，男55周歲以上折半扣分）。一切病、事假本人找人代課，無人代課按曠課論處。
4、遲到、早退（以5分鐘為準）一次扣0.5分（晨自習遲到、早退3分鐘一次扣0.3分）。
5、各種會議曠會一次扣1分，請假一次扣0.5分。
6、全期每人主動兌課（限當日）5節以內者不扣分，5節以上者每節扣0.5
分。私自兌課者雙方每節扣1分。
以上六項占考勤獎15%，可計負分，在總額中扣除。
7、鼓勵教師簽到：每天簽到一次計0.1分，每天簽兩次計0.3分。簽到時間：上午第一節課之前，下午第六節課之后。此項占考勤獎5%。在特殊情況下教師必須簽到的，另行通知，少簽一次扣0.5分。
個人考勤獎=（總金額x20%）/全校得分x個人得分工作量（主要負責：教導處）〖10%〗
以全校平均工作量為基數，超出部分給予獎勵，不足部分按超出部分獎勵標準進行扣款。
個人工作量得分=（總金額x10%）/全校得分x個人得分
教學常規與教研教改獎（30%）（主要負責：教導處、教研組）
教學常規獎勵基準分為20分。
1、計劃按學校要求按時保質完成，每個計劃不合要求者扣1分，未按時完成者每個計劃扣2分。
2、3、分。學校行政人員集體抽查，每期不定期抽查不少于10次。
4、課堂教學中教師做好組織和引導工作，力求低耗高效，精講多練，杜絕滿堂灌現象。教師純講課的時間不超過20分鐘，保證學生有時間當堂完成課堂作業。（每期引導學生進行測評一次，任教班級任何一班不滿意率達50—55%扣2分，55—60%扣3分，60—65%扣4分，65%以上扣5分）
5、上課時間禁止做與課堂無關的事（如打手機等），發現一次扣1分。
6、作業批改及時，做好批改記錄，普遍性問題要及時講解。未達數量及要
求者一次扣0.5分。
7、中學：未參加期中期末測試監考閱卷工作者每次扣5分。評卷不準學生代替，學校組織的考試按時完成試卷分析的每次每科加1分。小學：未參加期末測試監考閱卷工作者每次扣5分，監考超出1天者加2、5分。
8、做好轉優輔潛工作。有具體的記錄（一期不少于10次），少一次扣1分。
教研教改獎勵基準分為10分。
1、聽課評課：校長20節/期，教導主任30節/期，其他行政人員15節/期，教師10節/期，少一節扣0.5分。（按登記為準）
2、每兩周進行一次專題教研活動或集體備課（具體內容由教導處與教研組商定），少參加一次扣1分，未完成布置任務扣0.5分。
3、教師每學年上一堂公開課，上課者加3分，不服從安排者一次扣2分。（45周歲以上老師不強制要求）
4、承擔上級教學比武取得市一、二、三等獎分別加7、5、3分，區一、二、三等獎分別加4、3、2分，校一、二、三等獎分別加3、2、1分（優秀獎等于同級三等獎）。
5、鼓勵教師大膽創新和深入鉆研，積極進行小課題研究，經備案并有資料可查者視其效果加2——10分。
6、教師撰寫論文或經驗總結或教育教學敘事一篇加1分。（每期只加一篇）
7、非教學人員的常規工作按婁星區教育局目標管理考核細則和教育教學常規工作檢查的要求進行考核，按時完成任務者此項記平均分，非突發性和臨時中心工作不準加班。
個人教學常規與教研教改得分=（總金額x30%）/全校得分x個人得分工作業績獎（主要負責：教導處）〖30%〗該獎由全鄉統一計算、發放
工作業績基準分為30分。
中學：統考類科目期末測評，計分分六檔：
1、同科目綜合評價第一名記30分
2、與第一名相差2分以內者記28分（含2分）
3、相差2——5分以內者記25分（含5分）
4、相差5——10分以內者記20分（含10分）
5、相差10——20分以內記15分（含20分）
6、相差20分以上的計10分。
小學：以年級同科目綜合評價的平均值為基準，按中學統考類科目期末測評計分。說明：與年級同科目綜合評價的平均值沒有相差的，按與第一名相差2分以內計分。
擔任同年級多個班的，綜合評價分在2分以內者按最高檔次計分，2分以上者按相應等次的平均分計分。
擔任跨年級的，綜合評價第一名且另門科目與第一名相差在2分以內者記30分，其余則取相應檔次的平均分記分。同時獲跨年級第一名的另獎10分。
未擔任統考科目的教師計工作業績平均分的90%。
個人工作業績得分=（總金額x30%）/全校得分x個人得分
學生測評5%凡擔任教學工作的教師都應接受學生的測評，學校在期末一月之內隨機選擇任教班級學生20人打分，取平均分為此項得分。未擔任統考科目的教師取平均值。
個人學生測評得分=（總金額x5%）/全校得分x個人得分機動（5%）
1、未列入以上范圍內的各種活動補助。
2、臨時性的'大型檢查加班補助。
3、上級規定的維穩和節假日的值班補助。
4、公假代課費。
五、有關特殊情況的獎勵性績效工資發放：
1、凡一期曠工超過三天者，全期獎勵性績效工資不發；全期累計曠課課七節以上者，全期獎勵性績效工資不發。
2、未經教育局、學校安排的脫產培訓學習者（含考研、讀研、及其他培訓等），獎勵性績效工資停發。
3、借調者（組織認定的除外）獎勵性績效工資停發。
4、嚴重違紀違法者，根據有關文件精神獎勵性績效工資停發。
5、發平均績效工資的：
（1）局任命退線的人員。
（2）重大疾病人員（癌癥，精神病人）
（3）按本鄉規定可以休息的。
6、小學各校負責算出每位教師的總分，然后折算出金額造表，由中學統一按表發放（說明：個人工作業績得分由中學計算）。
六、農校獎勵性績效工資發放：
1、工作業績獎：在考核中，被評為區級先進單位：每人獎100元；市級先進單位：每人獎200元；省級先進單位：每人獎300元
2、農校獎勵性績效工資方案由農校制定。
3、抽出機動10%。
4、在各種檢查中，符合上級要求，考核合格，按財政全鄉平均績效工資全額發放。如果未按時完成規定要求，造成影響，受到上級部門批評，則扣除獎勵性績效工資的10—50%。教師得分量化細則由農校制定。
七、考核程序：
（一）考核方式與時間：教師的績效考核工作按學期全年分兩次進行。
（二）教職工的考核程序：
①校內公示。由考核領導小組綜合評定，進行為期5 ——7天的公示。
②對公示無異議者，按管理權限上報上級主管部門備
案，并按考核兌現績效工資。
八、本方案解釋權歸教代會領導小組。
九、本方案自第九屆教代會第一次會議通過執行。
16. 2026績效實施方案 篇十六
為做好20xx年度重點項目績效評價工作，根據重點項目特點和有關績效評價操作規范，特制定本方案。
一、評價目的
運用規范的績效指標體系和科學的評價方法，全面、客觀反映財政支出項目完成情況和實施效果。同時，及時總結經驗，分析存在的問題，采取切實措施改進和加強項目管理，為政府相關決策提供參考依據。
二、評價對象
有關市縣財政局20xx年地債項目和省屬有關部門20xx年部門項目。
三、評價內容
評價內容主要反映項目資金支出管理情況，具體從項目資金的投入、過程、產出和效果四個方面進行評價，評價得分采用百分制。
四、職責分工
（一）省財政廳負責組織、統籌和協調績效評價實施工作，審核績效評價實施方案和績效評價指標體系，匯總形成績效評價報告。
（二）由省財政廳聘請有資質的中介機構成立評價工作小組，在省財政廳的統一組織指導下，擬定績效評價實施方案，設計績效評價指標體系，分赴項目現場進行實地調研，開展面訪調查，核實分析基礎資料，對照評價指標進行評價打分，撰寫項目評價報告。
（三）各有關市縣財政局及省屬各有關部門配合評價工作小組開展績效評價工作，協助做好評價所需相關資料的收集整理工作。
（四）各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據評價工作要求，負責采集、整理和提供項目基礎數據資料，并配合評價工作小組做好項目資料核查和實地勘查工作。
（五）各有關市縣財政局及省屬各有關部門負責協助項目單位做好項目資料的收集整理工作，配合評價工作小組進行實地考察評價。
五、評價指標和評定方法
（一）評價指標
在對項目資料了解、分析的基礎上，評價工作小組擬定項目績效評價指標體系和具體的評分標準，經省財政廳審核并征求各有關市縣財政局及省屬各有關部門意見，形成針對性強的評價指標，績效評價指標體系由項目資金的投入、過程、產出和效果四個方面的指標構成（具體見附件1)。
（二）評定方法
1.評價得分
項目評價得分=投入＋過程＋產出＋效果評價得分
2.績效級別評定方法
本次績效級別分為4個等級：
得分90分（含）以上，績效級別評定為優秀；
得分80－89分，績效級別評定為良好；
得分70－79分，績效級別評定為一般；
得分70分以下，績效級別評定為較差。
六、評價工作程序及具體要求
按照績效評價工作流程，分為準備階段、實施階段和評價報告撰寫階段三個步驟具體實施：
（一）準備階段（20__年10月16日至18日）
成立項目績效評價小組，擬定項目績效評價實施方案，設定績效評價指標體系和評分標準。
（二）實施階段（20__年10月18日至30日）
1.下發績效評價實施方案。10月18日前，省財政廳印發績效評價實施方案，對開展項目績效評價進行具體部署。
2.收集整理資料。各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據績效評價實施方案要求，填寫項目信息調查表（見附件2）并收集、整理如下相關材料，于10月22日前提交給績效評價工作小組：
（1）地方建設規劃;
（2）納入評價范圍的項目預算批復文件;
（3）項目立項可行性報告、立項批準文件、合同資料、項目驗收報告;
（4）20xx年項目財務報表;
（5）有關項目運行管理制度；
（6）項目運行情況等資料；
（7）其他與項目有關的`資料。
3.資料初步審核。10月25日前，評價工作小組事先對項目相關材料進行審核分析，了解項目基本情況，為進一步實施實地考察和評價做準備。
4.開展實地勘查和績效評價。10月30日前，評價小組前往項目現場勘驗檢查，聽取各有關市縣財政局、省屬各有關部門和項目實施單位對項目情況的匯報，查閱、核實有關數據資料，開展問卷調查，實施分析評價。
（三）報告撰寫階段（20__年11月1日至5日）
評價工作小組根據檢查核實情況，對項目數據資料進行匯總分析，評定項目的績效級別，形成項目績效評價報告初稿并征求各有關市縣財政局、省屬各有關部門和項目實施單位的意見，于11月5日前將報告終稿報送省財政廳。7月20日前，省財政廳將根據各方意見修改后的績效評價報告上報省政府。
17. 2026績效實施方案 篇十七
關鍵詞：薪酬激勵；績效工資；高校
薪酬一詞，是從美國“compensation”一詞翻譯過來的，是單位員工從事某個組織所需的勞動或勞務而獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利，是組織支付給員工的勞動報酬，體現了勞動力的價格水平。我們現在所提到的薪酬概念與傳統的“薪”“酬”是不盡相同的，傳統上把一次性支付的報酬稱為“酬”，以年計付的報酬稱為“薪”，薪酬的構成體系在其表現形式上就可分為“貨幣形式”和“非貨幣形式”兩種，即通常所說的“經濟性報酬”和“非經濟性報酬”。經濟性報酬包括工資、獎金、津貼、福利等以貨幣形式所支付的報酬，非經濟性報酬也稱內在薪酬，包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬。
傳統的薪酬制度只是對直接經濟性報酬，特別是貨幣工資感興趣，傳統管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段，而在物質不斷豐富、生活水平不斷提高的當今中國社會，尤其是高校教師這樣一個高層次人才密集的群體，滿足了生理需要、安全需要，更渴望滿足的是社會需要、尊重需要甚至是自我實現的需要。報酬形式的多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬激勵作為激勵機制中最重要的激勵手段，是目前組織普遍采用的一種有效的激勵手段。薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為組織激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。非經濟性報酬也成為薪酬體系中不可或缺的一個重要組成部分，也是激勵員工的另一個重要手段。
一、武漢城市職業學院現有薪酬制度
武漢城市職業學院是由兩所中等專業學校于20xx年合并整合而成的一所普通高等專科學校，是隸屬于武漢市政府的四所公辦高校之一，是一家全額撥款的事業單位。學院現有的薪酬制度是建立在武漢市事業單位工資制度管理體系基礎上的，經費來源也大多依賴于財政撥款。
目前，我院現行的薪酬制度主要由三部分組成，即：基本薪酬（工資等）、可變薪酬（課酬等）、福利薪酬（醫療保險等）。具體
如下：
其存在的主要問題如下。
（一）薪酬制度仍受傳統模式的影響較大
作為一種典型的高穩定薪酬模式，武漢城市職業學院實行的是崗位津貼制，低工資高獎金福利，學院內部支配權較大，不同的崗位實行的是不同的津貼檔次。體現了崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但級差不均，重級別輕實績，收入的差距更多體現的是職務級別的差距，而非根據實績考核拉開的差距。這種分配制度盡管對不同崗位人員的津貼進行了區分，拉開了差距，但是學校崗位設置依據仍源于現有的職稱狀況，將現有職稱等級作為崗位津貼等級，確定崗位津貼，這在一定程度上又陷于“平均主義”的分配模式。同時受多年中師辦學模式的`影響，課時津貼在薪酬體系中所占比重較大，而科研津貼缺失，重教學輕科研。
（二）忽視內在薪酬的激勵作用，內在薪酬比重小
我院現行的薪酬制度中經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。導致部分教師做任何事情都用經濟來衡量，有錢的事就愿意做，沒錢的事情參與積極性不高。另外，高校教師由于長期不坐班，上課就來，下課就走，加上自主支配時間較多，同事之間交流互動較少，人際關系比較淡漠，集體的凝聚力不強。學院很多時候也會忽略內在薪酬的激勵作用，認為教師只要上好課、站好自己的三尺講臺就可以了，部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，導致教師即使拿高工資也不滿意的現象，產生了“即便有再多的錢也不愿接受這個工作任務”的想法，同時由于很多教師的社會活動較多，導致教師對學院很多事情缺乏參與意識。
二、績效工資的實施對我院現有薪酬制度的影響
根據中央、省、市的有關管理，作為事業單位工資制度改革的重要舉措——績效工資制度已經正式實施。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資的70%。獎勵性績效工資占績效工資的30%，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上發放。
高校教師作為職業化的教育工作者，其高強度、高復雜性的勞動投入決定了教師薪酬必須具備一定的激勵作用。近年來，隨著國家對教育事業的投入不斷加大和對高層次人才的重視，國家對高校給予了較高的人均分配水平。作為第三批實施績效工資的事業單位，績效工資的實施勢必對我院現有薪酬制度產生很大的影響，在政策范圍內，爭取教職工合理收入不降低，是我院實施績效工資首先要解決的問題，也是保護教師工作積極性的一個基本條件。
績效工資旨在獎勤罰懶，讓一線教師和工作實績突出的人得實惠，拉開收入差距。但事實上，不拉開差距不能體現績效工資，差距太大也不利于和諧穩定，實施績效工資后增加了基本薪酬的比
重，學院自主支配比例減少，很難拉開差距。但為了保證正常的教學需要，在人員編制不足的情況下，教師教學工作量必須作為考核的一個重要指標。但過多地強調工作量必然導致平時工作的斤斤計較，平時每件事大家總要權衡自己有沒有必要做，該不該做，不利于團結。另外，對于評先評優教師來講，多拿錢是應該的，但過多地體現在貨幣待遇上，必然導致普通教師認為優秀教師去做更多的事情是應該的，因為你拿了比我多的錢等等現象。
三、完善教師薪酬制度的激勵導向作用
實現績效工資后，在保證基礎績效的基礎上，通過獎勵性績效的考核發放拉開工資待遇差距只是薪酬制度改革的一個指導思想，并不是全部。在平時的工作考核中要體現績效工資，但不能唯績效工資獨尊。借助績效工資改革為契機，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，制訂合理完善的教師薪酬制度，完善分配激勵機制，充分發揮高校人力資本的價值，促進高校的全面發展，可以從以下幾個方面進行。
（一）加強師德師風建設，營造和諧校園文化，以情動人
教師作為“人類靈魂的工程師”，是太陽底下最光輝的職業，從當前教師的社會地位來看，比以往任何一個時代都高，都重要。教師首先必須樹立職業的自豪感和使命感，通過優秀德育工作者、優秀班主任、“十佳師德先進個人”評選等系列活動，在全院樹立典型，形成“樹先進”“學先進”“做先進”的良好氛圍，鼓勵教師爭做德育楷模。通過社團活動、專業競賽、“感動校園人物”評選等專題活動，密切師生關系，既做良師也做益友，體驗與學生相處帶來的快樂。重視內在薪酬的作用，為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作。教學、科研并重，為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會，打造“教學名師”。改善教師的工作環境與設施，創造溫馨和諧的校園環境和辦公環境。通過生病探望、生日祝福，提供職工子女入學關懷，對教師賦予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況。及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會，提供教師參與學院重大活動的參與權，把教師真正當成學院的主人，教師才能做到以校為家。內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作
的意志，更好地發揮薪酬制度的激勵作用。
（二）健全完善考核機制，客觀公正評價績效，以理服人
教師的績效考核是學校管理中的一項重要工作，也是實施績效工資中的難點問題。因此，考核方案的制訂與實施尤其重要。
1、考核方案要科學
在充分了解國家、省市相關政策的基礎上，在上級部門的指導下，結合學院實際情況，制訂科學的考核方案。方案的制度應集思廣益，要有更加充分的時間和途徑聽取廣大教師的意見和建議，并以教代會的形式，尊重教師民主意愿，通過廣泛參與和意愿表達，促使績效考核方案的不斷完善與順利實施，成為廣大教師參與學校決策與管理的一個重要方面。
2、考核內容要全面
教師的德、能、勤、績都應納入考核內容，同時作為高校教師既要考核教學工作，還需要考核科研工作，并且分值分布科學合理。以工作人員的實績和貢獻為依據，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。
3、考核辦法要合理
可采取定性與定量相結合，教師自評、教研室、院系評價與學生評教相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法。
4、考核程序要規范
考核的每個環節盡量做到公開、公正、透明，考核過程全程由監督員參與，考核結果及時公示，自覺接受全體教師的監督，做到程序規范。
依靠健全完善的考核機制，堅持“按勞取酬、優勞優酬、效率優先、兼顧公平”的原則，有了全體教師的參與、監督，在此基礎上以績效工資為基礎的新薪酬制度能夠得到教師們最大的認同感，能夠保證政策的有力執行。
（三）豐富薪酬福利內涵，規范津貼補貼項目，依規辦事
首先要豐富薪酬福利的內涵。作為薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是為吸引教師和維持教職員工的穩定，作為基本薪金的補充項目。績效工資實施后，各高校間同職務職稱的教師基礎性績效部分工資標準完全相同，獎勵性績效部分差距也不宜過大，福利薪酬也就成為了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和競爭性的一個最重要的方面。因此，現在高校應該提倡一種全方位的福利計劃。全方位福利是指高校為教職工提供多種多樣的福利形式，可包含衣、食、住、行、醫等方面。例如，衣：為酒店、旅游、體育等專業提供工作服；食：針對學校地處市郊，為教師提供工作餐，專設教職工食堂或教職工伙食窗口；住：給暫時買不起房的教師提供過渡性住房、房租補貼，為高層次引進人才提供住房，在政策范圍內繳納較高比例的公積金等；行：提供免費班車，并根據教學時段人性化安排車次和時間，報銷員工差旅費等；醫：每年免費健康體檢，在職工公費醫療的基礎上實行子女統籌醫療，流行病多發季節進
行防護教育，發放預防藥品和用品等。另外還包括：保證雙休日的正常休息，給員工一定的事假、探親假，為優秀員工提供出外旅游考察的機會等，舉辦聯誼會或其他集體活動，為教職員工提供娛樂設施和體育鍛煉設施，通過攝影、書法、體育協會等活動的開展，促進同事之間的交流，為教職工購買保險等。將福利薪酬由貨幣為主的形式轉變為以服務為主的多形式，在總支出不變的情況下，提高福利薪資的效益，發揮其最大的靈活性和激勵作用。同時要規范津貼補貼發放項目，如，加班津貼、班主任津貼、教研室主任津貼、針對學院同級別管理部門發放的各種獎勵項目、“十級輔導員”“十佳優秀教師”等，制訂一個發放的指導意見及發放標準，避免發放項目和標準的隨意性。用制度規范財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律，采用分級分類管理，完善分級管理體制，統籌兼顧，綜合平衡，合理調控院系間的收入差距。
總之，為了增強高校師資隊伍的穩定性，充分發揮高校教師自身的積極性、自主性和奉獻精神，必須要在薪酬改革的過程中加強薪酬體系尤其是內在薪酬對教師的激勵作用，讓高校教師的薪酬體系向多層次、寬泛化、嚴考核、高激勵方向發展，增強教師對薪酬制度的滿意度，從而激勵其工作的積極性，更好地為學院建設和發展服務。