績效考核管理制度（通用16篇）
1. 績效考核管理制度 篇一
第一章 總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的`評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
2. 績效考核管理制度 篇二
1. 提升效率：明確目標，激勵員工提高工作效率，減少浪費。
2. 保證質量：通過考核，確保產(chǎn)品符合質量標準，提升客戶滿意度。
3. 促進發(fā)展：為員工提供職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，鼓勵自我提升。
4. 建立公平：消除主觀偏見，營造公平競爭環(huán)境。
5. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)考核結果調整人力、物力投入，提高整體效益。
3. 績效考核管理制度 篇三
部門績效考核管理制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，旨在評估和提升各部門的'工作效率和團隊協(xié)作能力。它涉及多個環(huán)節(jié)，包括目標設定、考核標準制定、執(zhí)行監(jiān)控、結果反饋和改進措施。
內容概述：
1.目標設定：明確每個部門的職責和期望達成的目標，確保目標與企業(yè)整體戰(zhàn)略一致。
2.考核標準：制定公正、公平、量化的考核指標，如工作完成質量、工作效率、創(chuàng)新成果等。
3.執(zhí)行監(jiān)控：定期檢查部門的進度，確保目標的實現(xiàn)，并記錄關鍵業(yè)績指標。
4.結果反饋：將考核結果及時反饋給部門負責人，提供具體改進建議。
5.改進措施：針對考核結果，制定針對性的改進計劃，推動部門持續(xù)優(yōu)化。
4. 績效考核管理制度 篇四
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
�。ㄎ澹└倪M原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆冃Э己斯芾矸桨负统跏贾笜说脑O計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
�。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分上注明出差的事因、地點，報其主管領導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。
5. 績效考核管理制度 篇五
1. 提升效率：通過明確目標和考核，員工能更好地聚焦工作，提高生產(chǎn)力。
2. 促進公平：確保員工的努力得到公正的回報，減少內部矛盾。
3. 激發(fā)潛力：優(yōu)秀的績效管理可以激發(fā)員工的`積極性和創(chuàng)新精神。
4. 支持決策：為人力資源決策提供依據(jù)，如招聘、培訓、晉升和解雇等。
6. 績效考核管理制度 篇六
薪資績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心部分，它旨在通過科學的評價機制，合理地分配薪酬，激勵員工提升工作績效，從而推動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
內容概述：
1.績效評估標準：明確各部門、各崗位的工作職責和期望成果，制定客觀、公正的績效指標。
2.薪資結構：包括基本工資、績效獎金、福利補貼等組成部分，確保薪資體系的`靈活性和競爭力。
3.績效考核周期：設定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便及時反饋員工的工作表現(xiàn)。
4.薪資調整機制：依據(jù)績效考核結果，調整員工的薪資水平，體現(xiàn)績效與收入的關聯(lián)性。
5.員工溝通與反饋：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工改進和提高。
6.公平與透明：確保制度的公平性，避免內部競爭失衡，增強員工信任感。
7. 績效考核管理制度 篇七
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
�。�1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
�。�3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９堋�
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
8. 績效考核管理制度 篇八
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
9. 績效考核管理制度 篇九
1、勞動紀律：
班組每個成員上午在8：00、下午在14：00之前趕到班組，凡遲到一次者扣績效分0.5分。
班組每個成員下班上午11：30、下午17：30之后離開班組，凡早退一次者扣績效分0.5分。
班組成員在上班時間離開工作崗位一律請假，凡是無故離開工作崗位者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分0.5分。
班組成員無故不請假者扣績效分1分。
班組成員在廠區(qū)內不得流動吸煙。凡在本班區(qū)域發(fā)現(xiàn)吸煙者扣績效分1分。
2、工作任務：
對班組分配的工作任務能按時保質保量地完成，凡是對待工作馬馬虎虎、消極應付者出現(xiàn)一次扣績效分1分。
每個班組成員對自己所管轄的設備應定期進行巡檢，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報和處理。凡是對設備無故不定期進行巡檢者，出現(xiàn)一次扣績效分1分。對自己所轄設備不能認真巡檢，因巡檢不到位致使設備出現(xiàn)問題或被登陸缺陷扣績效分0.5分。
對于項目部臨時分配的任務也應按時保質保量地完成，不能完成扣績效分0.5分。
工作時間不準干與工作無關的事情（看雜志、聚眾聊天、打撲克、玩游戲、打逗等），發(fā)現(xiàn)一例扣績效分1分。
凡由于個人原因違反勞動紀律或其他有損班組形象而被考核的，扣績效分1分。
3、培訓工作：
按時參加班組舉行的.技術講課和培訓，以及班組的安全日活動。凡是在技術講課和培訓后的考試中不合格者或無故不參加者扣績效分0.5分。
4、值班制度：按項目部值班管理制度執(zhí)行。違者扣績效分0.5分。
5、獎勵：
對班組建設、班組管理、設備管理提出合理化建議并被采納者，根據(jù)其合理化建議的效果向項目部提出獎勵。
凡由于工作積極、稿件采納、技術比武取得名次及其它為班組取得榮譽而受到獎勵者，班組加倍獎勵。
對于在工作中表現(xiàn)突出，有較大貢獻者向項目部提出獎勵。
發(fā)現(xiàn)設備重大缺陷者，向項目部提出獎勵。
10. 績效考核管理制度 篇十
績效評定管理制度是企業(yè)管理中的一項核心機制，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，為員工提供反饋，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)，以及指導改進。它涉及多個環(huán)節(jié)，包括設定明確的績效指標、定期進行評估、結果的反饋與應用、以及持續(xù)的制度優(yōu)化。
內容概述：
1.績效指標設定：明確每個職位的關鍵績效指標（kpis），確保它們與公司的戰(zhàn)略目標相一致。
2.評估周期：確定合適的'評估時間，如季度、半年或年度評估。
3.評估方法：選擇適當?shù)脑u估方法，如360度反饋、自我評估、直接上級評估等。
4.評分標準：建立公平、公正的評分體系，確保評價的客觀性。
5.反饋與溝通：確保評估結果及時、有效地傳達給員工，并進行深入的反饋討論。
6.結果應用：將績效評定結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動掛鉤。
7.制度審查：定期回顧和更新績效評定制度，以適應組織變化和員工需求。
11. 績效考核管理制度 篇十一
車間績效管理制度是企業(yè)內部管理的重要組成部分，旨在通過科學、公正的評價體系，提升員工的工作效率，優(yōu)化生產(chǎn)流程，確保車間的運營目標得以實現(xiàn)。該制度主要包括以下幾個方面：
1.績效指標設定：明確各個崗位的工作職責和目標，制定出具體、可量化的績效指標。
2.績效評估標準：建立一套公平、透明的評估標準，用于衡量員工的工作表現(xiàn)。
3.績效考核周期：確定績效考核的時間間隔，如月度、季度或年度。
4.績效反饋機制：定期進行績效面談，提供反饋，幫助員工了解自身工作狀況，改進不足。
5.績效激勵措施：根據(jù)績效結果，實施獎勵或懲罰，激發(fā)員工積極性。
內容概述：
車間績效管理制度涵蓋了以下關鍵領域：
1.生產(chǎn)效率：衡量生產(chǎn)線的產(chǎn)出速度和質量，包括產(chǎn)品合格率、單位時間產(chǎn)量等。
2.安全管理：關注安全生產(chǎn)記錄，如事故次數(shù)、違章行為等。
3.設備維護：評估設備的保養(yǎng)和故障率，確保設備正常運行。
4.團隊協(xié)作：考察團隊間的'溝通協(xié)調能力，以及員工的團隊精神。
5.培訓與發(fā)展：員工參加培訓的情況，以及技能提升的表現(xiàn)。
6.創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出改進工作流程的建議，推動持續(xù)改進。
12. 績效考核管理制度 篇十二
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù);
2.組織對員工的績效考評的反饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設計
組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
2、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的`在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩(wěn)步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務有重進展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質量，降低成本有顯著功效者
e. 對于生產(chǎn)技術管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過 過 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h. 不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者
k. 下班后在廠內聲喧嘩者
13. 績效考核管理制度 篇十三
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的.考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75———90分
c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分
d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下
注：月薪.平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000———10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
3、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者（含）
2.有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一次（含）
3.有下列情形。不得為A.B.C等
a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分數(shù)如下：
項目嘉獎小功功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩(wěn)步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的
e .愛護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動維護公司制度并有具體事跡者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務有重進展或績效者
b .執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c .檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質量，降低成本有顯著功效者
e.對于生產(chǎn)技術管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者
k.下班后在廠內聲喧嘩者
14. 績效考核管理制度 篇十四
總則
堅持以鄧小平理論、”三個代表“重要思想為指導思想，進一步落實科學發(fā)展觀，按照醫(yī)改工作安排，全面落實醫(yī)改政策，突出惠民措施，強化基層醫(yī)療服務建設。建立基層醫(yī)療服務績效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營造文明、務實、群眾滿意的醫(yī)療衛(wèi)生單位的重要措施。建立基層醫(yī)療服務績效考核管理制度是醫(yī)改核心的重要保障。
一、績效考核管理機制的建立
在實行基層醫(yī)療服務績效工資制度下，如何加強基層醫(yī)療服務管理，如何進一步發(fā)展業(yè)務，更好的服務于廣大群眾，是我們每一個基層醫(yī)務工作者面臨的新的考驗和挑戰(zhàn)，根據(jù)關于醫(yī)改工作的總體要求，只有進一步加強領導，進一步轉變觀念，管理上臺階，優(yōu)化服務體系，建立長效績效考核運行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫(yī)療服務和基本公共衛(wèi)生服務，體現(xiàn)黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫(yī)院事業(yè)得發(fā)展。
結合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：
1、成立績效考核管理領導小組。由院長擔任組長，相關負責人為成員。
2、運行機制：上級主管部門對本單位主要負責人進行績效考核，本單位主要負責人對轄區(qū)內衛(wèi)生院院長、本單位中層領導進行績效考核，中層干部對相關科室進行績效考核，做到責任明確，目標和任務明確。
3、績效考核受地方人民政府監(jiān)督。
二、績效考核管理辦法
�。�1）、績效考核領導小組負責本單位及轄區(qū)內衛(wèi)生院績效考核工作的領導工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級主管部門及地方人民政府的監(jiān)督。
�。�2）、績效考核實行量化考核標準。一是總體目標和任務考核。二是分解目標和任務考核。三是工作人員服務考核。
�。�3）、績效考核結果納入“二期分配”核算，以體現(xiàn)“獎勤、懲懶、罰差”。
（4）、實行分級績效考核管理模式。
1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區(qū)內衛(wèi)生院院長及相關部門負責人等中層領導的績效考核。
2、二級考核：指分管領導等中層領導對相關科室的績效考核。
3、三級考核：指相關科室負責人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責人的科室納入門診部進行績效考核。
�。�5）、績效考核監(jiān)督機制
本單位主體績效考核受衛(wèi)生行政主管部門和地方人民政府監(jiān)督。監(jiān)督形式主要有政府問責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。
細則
一、總體任務和目標的績效考核。
實行績效工資制度后，因將住房公積金、社保、職工三保、業(yè)務工作經(jīng)費等七大項目開支納入醫(yī)療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“�；尽钡挠行侄�。上級部門對基層衛(wèi)生院結合人員數(shù)目、業(yè)務開展情況等項目進行了核算，規(guī)定了量化考核的目標和任務。規(guī)定中指出：姜州中心衛(wèi)生院必須完成業(yè)務總收入每月10.8萬元，其中完成醫(yī)療收入每月4.5萬元。
績效考核：這是衛(wèi)生行政主管部門對本單位的整體考核標準，不納入本單位個人績效考核�？己藰藴适牵悍彩遣话匆�(guī)定完成上述任務，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務的，超出完成的醫(yī)療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。
二、分解任務和目標的績效考核
進行的相關科室目標和任務的績效考核。不完成規(guī)定的任務，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務，“二次分配”重點向相關科室傾斜。
三、本單位職工績效考核總體標準
本單位職工個人績效考核實行量化標準，個人績效總分為100分，分別對其在醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行、工作紀律、工作制度、服務態(tài)度、服務質量、行為規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風、科室衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、政治思想品德、公共衛(wèi)生服務等方面進行違規(guī)倒扣分制考核。考核結果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進行考核結果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規(guī)扣分合計數(shù)。例如：當事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規(guī)扣分為30分，則當事人年底績效核算數(shù)為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核后的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及年度考核優(yōu)秀人員進行適當獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當事人，本年度考核為“不合格”。
四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核
1、績效考核相關負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現(xiàn)放馬摻假行為或打擊報復行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
2、對相關科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領導，一次扣2分。
4、分管領導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損于單位形象，不利于領導團結或領導與職工之間團結行為的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核
醫(yī)改的核心內容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛(wèi)生服務、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：
1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫(yī)務人員及群眾要逐步改變用藥習慣。
2、從20xx年1月1日起，基層衛(wèi)生院全面實行藥品零差價。
3、在開展的業(yè)務工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫(yī)療總費用的60%，醫(yī)療收入嚴禁低于醫(yī)療總收入的40%。
績效考核：
1、不執(zhí)行“五統(tǒng)一”政策，私自在上級規(guī)定的藥品配送企業(yè)外購進藥品的個人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個人承擔，并扣減績效分15分。
2、相關科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫(yī)用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個人承擔，并扣除藥劑管理人員及當事人績效分10分。
3、凡是不接上級規(guī)定執(zhí)行藥品低60%的比例，醫(yī)療收入高40%比例的，發(fā)現(xiàn)一例病人扣當事醫(yī)生2分。
4、凡是不按規(guī)定執(zhí)行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人績效分1分。
六、工作紀律遵守情況及工作制度執(zhí)行情況的績效考核
1、實行上下班時間規(guī)定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。
2、不服從工作安排，不服從工作臨時調配的，一次扣績效分3分，情節(jié)嚴重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績效工資。
3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、推諉病人，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
5、服務態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。
6、不按時完成工作任務，推諉扯皮的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、對住院病人不進行規(guī)范化管理，“三大常規(guī)”等相關檢查未做的，查到一例扣當事醫(yī)生2分。
8、對不按規(guī)定書寫相關醫(yī)學文件、護理文件的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
9、亂扔醫(yī)療垃圾，不按規(guī)定進行消毒處理，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
10、交接班不清楚，造成工作脫節(jié)或其他一般后果的，發(fā)現(xiàn)一次扣一分。
七、醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)行風工作的績效考核
1、發(fā)現(xiàn)與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。
2、索要病員財物，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
3、克扣病人藥物，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。
4、亂劃價、亂收費，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
5、臨床醫(yī)師，護理人員在上班時間內不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、醫(yī)護人員在處置病人時，行為不規(guī)范的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
7、工作人員上班時間內干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分。
8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。
八、進修、學習、休假制度情況的績效考核
1、嚴格禁止代班，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人雙方績效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績效分3分。
3、除單位選派外出進修、學習外，凡私自外出進修學習的，全脫產(chǎn)者報經(jīng)上級申請退職，半脫產(chǎn)學習拿文憑等者，每天扣0.5分。
4、凡無故不參加本單位學習會議等相關活動的，一次扣績效分0.5分。
5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。
6、在出具相關醫(yī)學證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續(xù)后，經(jīng)批準后可享受病假，不扣績效分。未出具相關證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發(fā)放績效工資。
8、休假不具備相應請假手續(xù)的，休假期間按曠工論處。并扣績效分5分。
九、基本公共衛(wèi)生服務工作的績效考核
1、不服從領導，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。
2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。
3、不按上級和本單位規(guī)定完成相關工作任務的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。
十、新農(nóng)合工作績效考核
1、不遵守新農(nóng)合相關政策規(guī)定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟損失的，一次扣績效分3分。
2、推諉病人報銷醫(yī)療費用，或故意不予報銷，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分1分。
3、克扣病人報銷金額，除如數(shù)退還報銷費用外，扣績效分3分。
4、住院病人中，凡參加了新農(nóng)合的農(nóng)民，參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮(zhèn)居民保險的居民，在報賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護士長簽名認可后方可進行報銷，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報銷。發(fā)現(xiàn)違規(guī)一例扣績效分3分。
5、嚴格把好報銷審核關口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發(fā)現(xiàn)一例虛假報銷，責任由當事醫(yī)護人員和報銷人員承擔，并扣除當事人員績效分10分。情節(jié)嚴重的，移交上級有關部門處理。
十一、后勤工作及清潔衛(wèi)生工作績效考核
1、不服從工作安排，不按時完成領導交給的工作任務，一次扣績效分1分。
2、故意拖延職工工資及其他福利補償發(fā)放的，一次扣績效分1分。
3、每天下班后至次日8點，病員就醫(yī)所產(chǎn)生的費用由當班醫(yī)生代收，藥房醫(yī)生保管處方，所收費用必須于48小時內如數(shù)交收費處，超出規(guī)定時限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發(fā)現(xiàn)一次扣績效分3分，并責令如數(shù)退還收取費用。私自收費占為己有者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績效分10分。待崗期間不發(fā)放績效工資。
4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關科室利用職業(yè)手段，進行假醫(yī)學報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣績效分5分。
5、環(huán)境衛(wèi)生要求每天至少搞2次，發(fā)現(xiàn)搞得不徹底，出現(xiàn)臟、亂、差現(xiàn)象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人工資30元。
6、各科室不得出現(xiàn)臟亂差現(xiàn)象，隨時保持科室整潔、衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)臟亂差，一次扣當班人員績效分1分。
注：績效考核結果納入本單位“二次分配”進行核算參考。
“二次分配”重點針對平時工作認真、表現(xiàn)好、貢獻大的科室及個人，以體現(xiàn)“獎勤、懲懶、罰差”。
本績效考核管理制度從20xx年1月1日起實施，解釋權歸本單位績效考核領導小組。
15. 績效考核管理制度 篇十五
第一條、品牌經(jīng)理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平�(jīng)理預備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。
（二）品牌經(jīng)理薪酬標準：
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。
2、業(yè)績提成=服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
�、跊]有完成年度銷售業(yè)績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數(shù)標準的年終獎金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：
（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；
（二）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績效考核表》）
（一）月度業(yè)績提成：
�、僭露葮I(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
（二）月度業(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。
（三）品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負責品牌和市場區(qū)域計算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內：
�、贌o利潤的產(chǎn)品銷售
�、谖唇�(jīng)請示核準的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權和最終決定權，對加盟店質量要嚴格把關，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點及同一區(qū)域重復開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當月銷售目標達成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業(yè)績提成的資格。
9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結構為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標增長率設定標準：每年銷售業(yè)績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分×30%+業(yè)績考核季度平均分×70%
�。ㄒ唬┙导墭藴剩�
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進速度不良者，則下輪降級。
（二）淘汰標準：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標達成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業(yè)績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：
1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標，對完成年度銷售業(yè)績目標品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負責品牌的'年度利潤分紅：
計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績效考核結果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準）×實際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
（二）年度績效考核年終獎金；
（三）年終獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。
16. 績效考核管理制度 篇十六
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經(jīng)營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1。1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀
良好
達標
待改善
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9按實際分數(shù)對應系數(shù)